Ressources humaines : quel est votre rôle dans l’équité Femmes/Hommes ?

Sommaire

1. Equité femmes-hommes : un problème de ségrégation professionnelle ?

2. Comment changer les choses en faveur de l’équité femmes/hommes ?

3. Les actions concrètes en fonction de l’équité femmes/hommes

1. Equité femmes-hommes : un problème de ségrégation professionnelle ?

Pour comprendre la distinction entre équité et égalité, notamment dans le contexte professionnel, il est important de noter que l’équité se réfère au principe de justice distributive, tandis que l’égalité fait référence au principe de justice commutative, selon Aristote.

Si l’on se concentre sur l’égalité, la réalité actuelle est la suivante : les femmes gagnent en moyenne 24 % de moins que les hommes et rencontrent des difficultés pour accéder aux postes à haute responsabilité. Selon Myriam Hetier, Product Marketing Manager Talent solutions chez Cegid, seulement deux femmes dirigent des entreprises du CAC 40.

Malgré un écart de salaire de seulement 4 % à poste et temps de travail équivalents, selon l’Insee, cet indicateur dissimule des « inégalités plus profondes », souligne Myriam. Par exemple, lorsqu’on examine les salaires des cadres, ce sont eux qui présentent l’écart le plus important, soit 16,1 %.

Dans de telles conditions, il semble difficile d’atteindre une réelle équité professionnelle, d’autant plus que les inégalités salariales ont tendance à s’accentuer avec l’âge et la taille de l’entreprise. Par exemple, les femmes de plus de 60 ans peuvent subir des écarts salariaux de plus de 27,5 %, tandis que les moins de 25 ans sont confrontées à un écart de 4,6 %. Les entreprises de plus de 5 000 employés enregistrent une différence salariale de 18,4 % à temps équivalent, tandis que ce pourcentage chute à 8,6 % pour les organisations de moins de 10 salariés.

Cependant, Myriam Hetier souligne que l’écart salarial à temps de travail égal s’est « globalement amélioré au fil des années, avec une réduction de plus de 6 points. En 1995, cet écart était de 22,1 %. La différence de volume de travail a également diminué de 4 points, principalement due à l’essor du temps partiel, selon l’Insee ».

2. Comment changer les choses en faveur de l’équité femmes/hommes ?

Selon nos experts, les professionnels des ressources humaines reconnaissent être insuffisamment préparés pour provoquer le changement et manquer d’outils pour mettre en œuvre les leviers nécessaires en faveur de l’équité.

Malgré l’existence de nombreuses lois relatives à l’égalité professionnelle (la loi de 1972, la loi Roudy de 1983, la loi sur l’égalité salariale de 2006, la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018), l’écart se réduit très lentement, voire trop lentement.

C’est ce que souligne Jérôme Ricard, Product Marketing Manager Payroll Solution chez Cegid, en s’appuyant une fois de plus sur les données de l’Insee. « Si nous ne faisons rien de plus, les femmes gagneront autant que les hommes en 2065« .

Cependant, il est toujours possible d’aider les professionnels des ressources humaines à travailler en faveur de l’équité professionnelle entre hommes et femmes en activant plusieurs leviers d’action, tous interdépendants les uns des autres. Jérôme Ricard présente ses recommandations pour atteindre l’équité :

• Former et sensibiliser les collaborateurs à la question de l’équité professionnelle ;
• Mettre en place une politique d’égalité salariale ;
• Élaborer un plan spécifique pour le recrutement et la promotion ;
• Favoriser la transparence des salaires ;
• Améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• Instaurer un système de mentorat et de parrainage pour les femmes ;
• Adopter une politique de non-discrimination et de lutte contre le harcèlement ;
• Responsabiliser les dirigeants et les gestionnaires ;
• Faire évoluer et transformer la culture d’entreprise

3. Les actions concrètes en fonction de l’équité femmes/hommes

Pour Myriam Hetier, elle propose une liste d’actions à destination des ressources humaines, soulignant la nécessité de traiter le sujet en amont pour aborder les trois aspects de l’égalité : le recrutement, les rémunérations et la gestion des carrières entre hommes et femmes.

Selon elle, il est important de :

• Désigner une personne au sein du service RH chargée de traiter les questions d’inégalité, telle qu’un-e référent-e diversité et inclusion ;
• Disposer de données et comparer la situation de votre entreprise à celle de vos pairs du même secteur ou de même taille, en créant un benchmark interne et externe pour apprendre, se renouveler et se transformer ;
• Avoir une compréhension claire des enjeux, des obstacles et des bonnes pratiques en faveur de la mixité au sein de votre entreprise ;
• Adopter une approche pédagogique de la mixité dans la marque employeur ;
• Revoir les rémunérations en partageant librement cette information ;
• Encourager les collaboratrices à mettre en avant leurs réussites pour inspirer les autres et briser le plafond de verre