Experts-Comptables

Les rémunerations variables ont-elles leur place dans les cabinets comptables ?

10 Jan 2017

Toucherait-on à un sujet tabou ? Primes, commissionnements, incentives… Les rémunérations variables ne font pas forcément partie des usages dans les cabinets d’expertise comptable. Pourtant, les choses évoluent, à la fois sous la pression des nouvelles générations de talents et la nécessité de développer une culture commerciale plus affirmée. La variabilité dans les salaires ainsi que des systèmes de récompense non-financiers représentent aujourd’hui de vrais leviers de motivation et d’engagement.

Avec l’évolution rapide des technologies, les travaux de production comptable, fiscale et sociale se robotisent de plus en plus, favorisant la concurrence prix et les nouveaux compétiteurs. Une digitalisation qui pousse les cabinets à repenser leur offre pour proposer à leurs clients non seulement la traditionnelle mission comptable mais également un certain nombre de services à caractères fiscaux, sociaux, patrimoniaux…

 

Pourquoi y aller ?

Dans ce contexte, deux grands enjeux vont pousser les cabinets à adopter des dispositifs de prime ou de commissionnement

Développer une culture commerciale :

l’idée est de faire en sorte que les collaborateurs deviennent de véritables « apporteurs d’affaires ». « Ce sont les premiers à constater les besoins du client mais aussi à prendre connaissance des prospects gravitant autour de ses clients et souhaitant travailler avec le cabinet » remarque Rosemary Baudru, diplômée expert-comptable et commissaire aux comptes. Et d’ajouter :

Le collaborateur n’aura aucun intérêt à faire rentrer un nouveau client ou une nouvelle mission s’il n’est pas rétribué car il augmente sa quantité de travail sans contrepartie.

Assurer l’attractivité et la fidélisation :

offrir aux collaborateurs qui le souhaitent une diversité de missions et être valorisés lorsqu’ils obtiennent des résultats significatifs. Dans le cas contraire, ils sont susceptibles de regarder ailleurs voire de quitter leur employeur si l’environnement de travail ne leur convient pas. « Les systèmes incentives sont fondamentaux à la cohésion sociale, le sentiment d’appartenance à un groupe, l’envie d’élever, d’accompagner les projets de nos clients et de répondre et s’impliquer dans les nouveaux axes de réflexion tels que le développement durable et la digitalisation » précise Rosemary Baudru.

 

Lire aussi : quelle stratégie RH pour améliorer la politique commerciale des cabinets d’expertise comptable ?

 

It’s not juste about the money !

Certes, les dispositifs de prime ou de commissionnement sont souvent financiers ou monétaires.

  • Ils peuvent être collectifs : par exemple, une prime est versée à chaque gestionnaire si plus de 80% des clients se déclarent satisfaits suite à questionnaire qualité.
  • ou individuels: un salarié réalise les prestations dans des laps de temps très compétitifs ou déclenche un besoin chez un de ses clients

« Nous proposons des rémunérations différées par les placements d’intéressements ou versement volontaire ou encore heures supplémentaires converties en jours. Nous proposons également des avantages sociaux tels que les couvertures complémentaires retraite, prévoyance ou mutuels » illustre Rosemary Baudru.

Du côté des dispositifs non financiers, leur mise en place nécessite une vraie réflexion de la part des cabinets. Il s’agit ainsi de réaliser une sorte d’audit interne pour déterminer les potentiels leviers de reconnaissance. Souvent, la bonne approche consiste à personnaliser le dispositif : ainsi, si un collaborateur a envie de progresser, lui proposer des formations ; si un autre préfère travailler à distance, lui accorder des jours de travail à domicile,… « Les systèmes incentives non financiers sont les premiers à être déployés afin de créer un climat social efficace et basé sur l’empathie, l’épanouissement, la compréhension et le respect. »

Lire aussi : Comment accompagner le changement dans vos équipes ?

Adapter en fonction des profils

En adoptant des systèmes de prime ou de récompense, des risques peuvent émerger. Il peut éclore notamment des sentiments d’injustice chez certains salariés qui vont estimer que les dispositifs avantagent certains de leurs collègues ou ne leur correspondent absolument pas. D’où l’intérêt de personnaliser ! Comment ? « Il faut une analyse approfondie de chaque profil et chaque salarié de façon juste, pédagogique et transparente. La notion quantitative telle que les cabinets l’ont toujours envisagée est remplacée progressivement par la recherche d’une véritable valeur ajoutée » précise Rosemary Baudru.

 

Découvrir nos solutions Experts-Comptables

Rester informé

Recevoir gratuitement la newsletter Cegid

S'abonner