Les 3 règles d’or du sourcing RH

1. Le marketing RH à la base d’une stratégie de sourcing efficiente

Pour être cohérente et efficiente, la stratégie de sourcing doit être alignée à la stratégie globale et aux objectifs de l’entreprise. Quelles sont les compétences dont l’organisation a besoin, aujourd’hui et demain, pour se développer et atteindre les buts qu’elle s’est fixés ? Quels sont les talents recherchés ? Il est indiqué de réaliser un audit des compétences en présence afin d’évaluer la proportion des recrutements internes et externes à prévoir. Il convient aussi de connaître les profils cibles et donc d’établir des personae. Qui sont-ils ? Quels sont leurs besoins, mais aussi leurs attentes ?

En adoptant une démarche de marketing RH, la fonction RH se donne ainsi les moyens de savoir précisément à qui elle s’adresse et se révèle en mesure d’établir un plan adapté pour communiquer, attirer – et dans le cas des recrutements internes – de retenir les talents. Elle peut ainsi se lancer dans un recrutement volumique et/ou se concentrer sur des recrutements jugés particulièrement difficiles parce qu’ils concernent des métiers ou des compétences rares sur le marché.

2. Le sourcing, une action collective et coordonnée

Le sourcing est une action collective, il est donc impératif de savoir qui fait quoi. Aussi, quels sont les enjeux de l’équipe RH ? Quels sont les canaux privilégiés par les chargés de sourcing ? Que font-ils et quand ? Quelles sont leurs performances ? Pour obtenir de meilleurs résultats, mieux vaut privilégier les actions coordonnées et éviter aux uns et aux autres de perdre leur temps. S’il est évident que les professionnels RH cherchent la perle rare, ils ne décident pas seuls des embauches. Les managers jouent un rôle clé dans le processus de recrutement et doivent s’investir de plus en plus sur ce sujet.

Un portail RH collaboratif facilite la communication entre les managers et les responsables RH puisque la remontée des feedbacks est simplifiée. Mais le plus important est qu’il devient un outil d’aide à la décision, ce qui est capital dans le recrutement où le bon timing se révèle primordial dans un contexte généralisé de guerre des talents.

3. Créer du lien avec ses cibles pour booster l’expérience candidat

Et qu’en est-il côté candidat ? L’étape du sourcing doit permettre aux professionnels RH de créer du lien avec les talents qu’ils ont repérés. La communication doit être personnalisée, l’approche individualisée afin de susciter voire de renforcer leur intérêt pour l’entreprise. C’est ainsi qu’ils peuvent alors transformer ces talents en candidats potentiels.

Ensuite, vient le temps de la gestion de la relation candidat à proprement parlé avec le suivi des candidatures, l’identification et la sélection des bons profils. En synchronisant l’ATS à une solution de gestion des talents, la fonction RH s’offre ainsi une vue d’ensemble et peut donc adapter sa stratégie de gestion des talents et constituer par la même occasion un vivier de candidats.

Une stratégie de sourcing efficiente permet de proposer une expérience candidat unique, de gagner du temps en mettant en place des actions coordonnées et de répondre aux enjeux globaux de l’entreprise en dénichant in fine les profils adéquats pour les offres d’emploi et de stages proposés.

[1] “Quand les employés se chargent du recrutement”, mars 2019, Ouest-France