Refaire de l’entretien d’évaluation un vrai moment d’échanges

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Parmi les dispositifs d’évaluation de la performance mis en place au sein des entreprises, il en est un qui fait de la résistance : l’entretien annuel d’évaluation. Pourtant, de grandes entreprises y ont déjà mis un terme au profit du feedback permanent. Les enjeux : répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs tout en améliorant la performance collective grâce au dialogue retrouvé.

L’entretien d’évaluation : un modèle à repenser

56 % des collaborateurs jugent l’entretien d’évaluation déceptif : 31 % se disent démoralisés à l’issue de cette entrevue, lorsque 25 % expliquent qu’il n’a aucun impact sur leur état d’esprit^[1]. Quant aux managers, 47 % d’entre eux n’ont pas le temps de mettre en œuvre correctement le processus de gestion de la performance^[2]. Et 70 % des professionnels RH le jugent inefficace^[3]. Force est de constater que le modèle se doit d’être repensé. Mais comment s’y prendre ?

¾

des entreprises européennes

continuent de s’appuyer essentiellement sur le traditionnel entretien d’évaluation qui a lieu une à deux fois par an^[2]

En matière de gestion de la performance, cette approche de plus en plus remise en cause, reste fortement utilisée au sein des organisations. Pourtant, mesurer de manière plus agile la performance est aujourd’hui une nécessité pour gagner en efficacité.

Et pour cause, les collaborateurs travaillent davantage en mode projet, jonglant avec des missions aux deadlines courtes, moyennes et longues. A ce titre, ils demandent des feedbacks informels réguliers afin de garder le cap et tenir leurs objectifs. Une réalité encore plus juste pour les générations Y et Z qui plébiscitent le feedback permanent^[4].

Pour répondre à ces attentes et aux objectifs stratégiques de l’entreprise, de grandes structures à l’image de Microsoft ou encore d’Accenture^[5]ont d’ores et déjà sauté le pas.

Les atouts du feedback permanent

Cette pratique a plusieurs avantages puisqu’elle permet, notamment, de fluidifier la communication entre les interlocuteurs, sans avoir à attendre une date clé dans le calendrier pour faire le point. De plus, ces échanges évitent de se focaliser sur une éventuelle notation donnée à l’issue de l’entretien annuel. Ceci permet de libérer la parole et d’instaurer un vrai dialogue entre les acteurs de l’entreprise, et ce, qu’ils soient collaborateurs, managers ou encore professionnels RH.

En choisissant ce type de dispositif, il est également plus aisé pour le responsable en charge d’identifier les difficultés des collaborateurs et d’y apporter des réponses. Il lui permet aussi de détecter plus rapidement les potentiels des salariés, mais aussi leurs axes d’amélioration et d’adapter l’accompagnement si nécessaire. Connaître les besoins de formation ou encore les souhaits d’évolution peuvent ainsi être mis en exergue.

Libre ensuite à l’entreprise d’aborder les questions liées à l’avancement et aux augmentations comme de coutume en fin ou début d’année.

Entretien d’évaluation continu : le nécessaire accompagnement des managers

La mise en œuvre du feedback permanent et/ou à 360° ne peut s’effectuer sans un accompagnement des managers. Et pour cause, ils sont déjà en première ligne sur ce sujet : 57 % des entretiens individuels d’évaluation sont conduits par le supérieur hiérarchique du collaborateur. Quand 4 % de ces rendez-vous sont menés par un membre du service RH^[6].

95

% des managers

sont insatisfaits du dispositif des entretiens annuel d’évaluation^[3]

Il est probable qu’au-delà du manque de temps, les managers ne maîtrisent pas tous les aspects des entretiens annuel d’évaluation. Entre improvisation totale et suivi à la lettre de la feuille de route, la motivation et l’engagement des collaborateurs ont tendance à se réduire comme peau de chagrin.

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Les outils digitaux et les nouvelles technologies participent à améliorer la qualité des réponses apportées et donc à améliorer la qualité de la relation. Tableau de bord et données aident à dresser les points forts des collaborateurs. L’évaluateur dispose ainsi d’informations objectives sur lesquelles baser les discussions, et établir les prochaines missions.

Afin que l’entretien annuel d’évaluation ne soit plus perçu comme une sanction et un moment de tension qui cristallise la relation entre les collaborateurs et la hiérarchie, il est capital de revoir les pratiques de l’entreprise en matière de gestion de la performance. Cela est d’autant plus essentiel que l’entretien d’évaluation traditionnel ne répond ni aux enjeux stratégiques des organisations, ni aux attentes des collaborateurs. Une approche agile et flexible favorise la motivation, l’engagement ainsi que la rétention et encourage les comportements collaboratifs. C’est donc la performance collective qui est en ligne de mire.

[1] « Enquête en ligne sur l’entretien d’évaluation », par le Journal du Net

[2] Etude « Gestion de la performance en Europe : des évolutions, pas de révolution », par Towers Watson et Willis, 2015

[3] Enquête « Tendances RH 2017 », par Deloitte

[4] Etude « Futur of work : les attentes de la Gen Z pour l’entreprise de demain ? », par Mazars, février 2019

[5]Vidéo « Accenture CEO on why he’s ending annual performance reviews », The Washington Post, 2015

[6] Sondage « Les salariés et l’entretien annuel d’évaluation », BVA, mars 2018