Recrutement : Vers une inversion du rapport de force ?

Le vent tourne pour la tech nord-américaine. Après des mois de pénurie de main d’œuvre, le marché de l’emploi pourrait commencer à se retourner. Mais les recruteurs ne devront pas oublier les leçons à tirer des dernières années écoulées.

Par Marc André Nataf, Directeur général de Cegid Amérique du Nord
Les recruteurs nord-américains, et tout particulièrement ceux du secteur de la tech, viennent de traverser plusieurs années difficiles. Chaque jour, ils se sont demandés comment trouver les nouveaux talents susceptibles d’accompagner l’essor de leurs entreprises. Cette période de tension sur le marché de l’emploi semble en passe de se terminer. Y Combinator, l’un des fonds en amorçage les plus réputés de la Silicon Valley, vient ainsi de recommander à ses investisseurs de « se prépare au pire ». Dans la foulée, il a demandé aux start-up de réduire leurs dépenses et de se concentrer sur leur rentabilité, expliquant que les levées de fonds allaient être plus délicates à réaliser dans les mois à venir. Or, qui dit moins de levées de fonds dit aussi gel des recrutements, voire compressions de personnel pour celles qui ne gagneraient pas encore d’argent.

 

Nous ne reviendrons pas au monde d’avant

La hausse des taux d’intérêts américains, jugée nécessaire pour reprendre le contrôle de l’inflation, tout comme la baisse brutale des valorisations des sociétés technologiques en bourse, changent considérablement la donne pour ce secteur, après une année 2021 euphorique. Certaines entreprises sont déjà sur la défensive. Début mai, Meta annonçait revoir son rythme d’embauche à la baisse. Idem dans la branche bureautique de Microsoft, chez Snapchat ou Coinbase, la plateforme d’échange de cryptomonnaies cotée au Nasdaq. Du côté des start-up, les décisions sont encore plus radicales. Dans la tech, depuis le début de l’année, une centaine d’entre elles ont renvoyé des employés.
L’une des principales conséquences de ce mouvement – dont nous ne sommes qu’au début, est un basculement attendu du rapport de force entre employés et employeurs. Alors que les data scientists, développeurs et autres architectes logiciels étaient, jusqu’ici, en position de dicter partout leurs conditions, la main pourrait bien revenir aux entreprises encore en capacité d’embaucher. Celles-ci vont de nouveau se retrouver en situation d’être séduites et de choisir leurs postulants. Leurs DRH doivent-ils pour autant s’attendre à un retour au « monde d’avant » ? Ce serait une illusion. Ils devront continuer de se battre pour convaincre, et ce pour plusieurs raisons.
Les années que nous venons de traverser ont remis le sens au cœur des priorités. C’est lui qui attire et fidélise les talents. Sens pour la société, évidemment. Ces derniers attendent d’une entreprise qu’elle réponde à leurs valeurs et propose un but qui ne soit pas uniquement mercantile. Raison d’être, respect de l’environnement ou de la diversité ne sont plus des options et les entreprises doivent pouvoir attester, à cet égard, du sérieux de leurs engagements.

 

« Où me voyez-vous dans cinq ans ? »

Mais aussi, soyons pragmatiques, sens pour eux-mêmes. Les candidats aspirent à une vie équilibrée. On ne reviendra donc pas sur une dose de télétravail devenue indispensable – même si Elon Musk réclame le contraire – sous peine de les perdre. Ils ont également besoin de perspectives. À la fameuse question « Où vous voyez-vous dans cinq ans ?», ils répondent « quels moyens me donnez-vous de progresser pendant cinq ans ? ». La mobilité interne devra donc être plus que jamais pilotée et favorisée, grâce à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Connaître ses salariés, rester à leur écoute est indispensable. Mais il faut également être en mesure d’anticiper les besoins du marché.
Répondre à cet enjeu nécessite la mise en place de programmes de formation adéquats, qui aident aussi à fidéliser les collaborateurs. Selon une fameuse étude menée par Dell en 2017, 85 % des emplois de 2030 correspondront à des métiers qui n’existaient pas il y a cinq ans… Le développement d’une culture d’apprentissage en interne s’avère donc crucial pour toutes les organisations.
Capacité à détecter les talents, à les former, à développer leurs compétences et leurs carrières… C’est à la condition de prouver leur maturité en la matière que les entreprises tireront avantage d’un probable afflux de candidats. Et, demain, conserveront leurs recrues quand la tech rebondira !


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