Recrutement : Se poser les bonnes questions pour attirer les talents de demain

Vous voulez recruter les meilleurs ? Bonne idée ! Problème : vous n’êtes pas seul(e) à désirer attirer hauts potentiels, milleniums prometteurs et autres profils pleins de ressources et d’avenir… et par conséquent très convoités. Quelques pistes de réflexion et d’action.

La chasse aux talents est ouverte toute l’année, et ne connaît aucun répit dans un contexte économique où nombre de secteurs et de métiers sont sous tension. Mettre la main sur les têtes bien pleines ? Une obsession pour toutes les organisations et leurs services RH ! Toutes les études sur la question, notamment la « CEO Survey » annuelle de PwC, menée auprès de 1 300 dirigeants du monde entier, montrent que la gestion des talents est plus que jamais une préoccupation centrale des dirigeants. Ils peinent à attirer les profils les plus recherchés, ceux qui présentent des soft skills rares : adaptabilité, créativité, pensée critique, capacité à résoudre des problèmes… Et plus de 80 % de ces responsables disent rencontrer des difficultés à recruter leurs futurs leaders.

Se poser les bonnes questions pour attirer les talents de demain

Il faut absolument commencer par s’assurer de la réputation de son entreprise : être au clair sur ses forces et faiblesses et savoir en parler à bon escient et de façon transparente. Bien sûr, être performant, convaincant et réactif tout au long des processus du recrutement proprement dit. Mais ne pas oublier de se poser les bonnes questions.

Quelles sont les valeurs qui vous différencient ? Disposez-vous, parmi vos managers, d’ambassadeurs capables de parler de votre société, de capter l’attention des recrues potentielles assaillies de propositions d’embauche, et de « vendre » votre marque-employeur ? Savez-vous faire face à un bad buzz ? Gérez-vous les avis des collaborateurs ou des stagiaires sur internet (Glassdoor, Google Page, etc.), ainsi que les avis clients (par ex. sur Trustpilot) ?

Répondez-vous de manière pertinente et personnalisée aux candidatures ? Etes-vous certain d’être présent et actif sur les réseaux sociaux adéquats, qui permettent notamment de repérer les candidats passifs et de soigner votre image de marque, tout autant que sur les bons Jobs Boards ? Vous assurez-vous de votre réactivité à chaque étape du processus de recrutement, depuis la phase d’offre jusqu’à l’entretien final, et lors de l’onboarding collaborateur ?

Etes-vous satisfaits de votre politique d’encouragement au parrainage ? Vous sentez-vous assez innovant dans vos démarches et vos techniques de recrutement ? Au-delà de votre présence dans les salons, campus, les journées portes ouvertes et les visites des bureaux, n’hésitez pas à vous doter de chatbots, de smart forms, d’une chaîne Youtube avec interviews collaborateurs et recruteurs … Et travaillez l’UX (l’expérience utilisateur) du candidat avec, notamment, un site Carrières logique et bien pensé.

7 erreurs à éviter :

• Se reposer sur un (bon) chasseur de tête et ne pas intégrer les expertises internes pour bâtir la meilleure stratégie de recrutement, en oubliant d’aligner le marketing, la DSI et le recruteur. Le recrutement est une fonction trop vitale pour en déléguer sa stratégie.
• Penser que l’entreprise a le pouvoir.
• Courir après le mouton à cinq pattes.
• Croire que votre bonne réputation suffira à attirer les meilleurs. Si vous n’y mettez pas le prix et si vous ne donnez pas du sens à leur travail, votre capacité à attirer les meilleurs talents sera bien maigre.
• Croire que seules les compétences techniques comptent et négliger le savoir-être et la personnalité des candidats.
• Faire la sourde oreille aux avis négatifs, internes et externes, circulant sur la toile à propos de votre entreprise. Et d’une façon générale, négliger les réseaux sociaux (une erreur plus fréquente qu’on ne le croit…).
• Rester vague, non seulement sur les offres de postes et de missions, mais aussi sur les valeurs et la qualité de vie au travail défendues par votre entreprise.

La panoplie 3.0 du bon chasseur de talents

• Les réseaux sociaux : un classique incontournable, en particulier LinkedIn mais aussi Facebook avec ses outils dédiés au recrutement.
• Les applications professionnelles pour un recrutement de niche : Jobr, Shapr, LikeLunch… Des supports à investir avant vos concurrents (et mieux qu’eux) !
• L’intelligence artificielle. Les robots et la présélection automatique constituent une voie d’avenir. Avec des algorithmes tels que ceux d’Easyrecrue ou d’Hirevue, qui analysent le comportement et les mots de candidats filmés, vous disposez d’un moyen efficace pour effectuer un premier tri.
• La réalité virtuelle. Les générations Y et Z raffolent des expériences innovantes. Donnez-leur la possibilité de visiter vos bureaux, de rencontrer les équipes ou de réaliser une mission de manière virtuelle.
• Les mises en situation via la participation à un serious game ou une formation de type MOOC, suivie de tests.

Et les générations YZ ?

En 2020, la génération Y représentera plus d’un tiers de la population active dans le monde. Ambitieuse et exigeante, collaborative et individualiste, entreprenante et attachée à ses loisirs, elle n’est pas facile à séduire !

L’étude « Millennials Careers : 2020 Vision » réalisée par le Manpower Group dans 25 pays auprès d’un échantillon de 19 000 membres de la Génération Y montre, s’il en était besoin, que le moment est venu pour les employeurs de revoir leur stratégie de gestion des talents Millennials, parmi lesquels se trouveront des compétences essentielles au développement de l’entreprise à travers le 21e siècle.

Souvent présentés comme « peu loyaux » vis-à-vis de leur entreprise, les représentants de la Génération Y préfèrent, en fait, se voir offrir de nouvelles opportunités chez le même employeur plutôt que de changer d’entreprise. Selon cette étude, 60 % d’entre eux ont l’intention de rester chez leur employeur actuel plusieurs années (même si 84 % prévoient d’importants breaks tout au long de leur parcours). Privilégiez donc ces talents intégrés gourmands de changements à des recrutements externes systématiques.

Dans ce but, favorisez la variété des expériences et la mobilité. En gardant à l’esprit qu’avec la Génération Y, si le collaborateur est évalué… l’entreprise l’est tout autant !

Conclusion : qui va à la chasse aux talents peut faire gagner des places à l’entreprise, à condition de savoir chasser… et de se convaincre que le processus de recrutement incarne l’entreprise et ses valeurs, son professionnalisme et sa réputation. Pas de place, donc, pour l’amateurisme : les talents, qu’ils soient jeunes ou confirmés, n’aiment pas être pris pour des canards sauvages.

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Pour aller plus loin :

Témoignage client Banque Populaire « La BRED »
Plaquette « La performance au cœur des ressources humaines »
Comment faciliter la gestion RH de votre entreprise ?