Quand la crise sanitaire donne un rôle central aux DRH dans l’entreprise

“Back in the game” : avec la crise sanitaire, les RH prennent un rôle central

Grâce à la COVID-19, la direction des ressources humaines revient dans la partie. Elle a démontré et démontre qu’elle est au cœur des organisations de l’entreprise. De façon tout à fait cohérente, elle a été l’un des bras d’actions du comité exécutif de l’entreprise. Dans une récente étude de l’ANDRH, 89% des DRH interrogés déclaraient être membres de la cellule de crise pour traiter des conséquences du coronavirus. Et 97% ont formé un duo avec la direction générale, le CEO en particulier.

Ces chiffres confirment le propos de Dave Ulrich, spécialiste des ressources humaines, tenu dans son célèbre ouvrage « Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results » (1997) : le DRH devient un partenaire stratégique en alignant la stratégie de l’entreprise et celle des ressources humaines dans une parfaite cohérence. Ce qu’on appelle aujourd’hui une démarche de business partner.

La fonction RH, un business partner à part entière

Autour du plan de continuité de l’entreprise pendant le confinement, puis tout au long du déconfinement, le CEO fixe la stratégie globale de l’entreprise et les DRH l’appliquent dans des délais très courts, aux ressources en personnel :

• mise en œuvre du télétravail
• mobilité interne entre sites ouverts et fermés
• prêt de personnels aux entreprises voisines des sites fermés ou en activité réduite
• gestion des ressources humaines et de la disponibilité des collaborateurs
• accueil des nouveaux salariés

Le télétravail a joué un rôle clé dans la centralisation du rôle des DRH. Ces derniers ont pu organiser avec les DSI des sessions de formation pour faciliter l’usage des outils de visioconférence ou des opérations tout à fait pratique comme le changement de mot de passe.

D’ailleurs, 58% des DRH ont déclaré à l’ANDRH être intervenus dans l’adaptation des outils d’échange à distance. Ici, le travail main dans la main avec la DSI a été crucial. L’une, identifiant les besoins de formation aux outils donc, mais aussi l’absence ou l’obsolescence d’outils pour travailler à domicile. L’autre, apportant les réponses appropriées comme faire livrer ou permettre à un collaborateur de venir sur site pour récupérer un poste de travail.

Les professionnels des ressources humaines ont également su limiter les impacts de la distanciation sociale des collaborateurs. En lien avec la direction de la communication, elles ont utilisé des outils digitaux pour communiquer en interne des messages réguliers : les mailing, les visioconférences, mais aussi l’animation de réseaux sociaux d’entreprises ont fabriqué une communication d’entreprise peu répandue. Si le point de départ a été la nécessité de transmettre des informations en lien avec la crise sanitaire.

Accompagner les transformations de l’entreprise

Rapidement, les directions générales ont suivi les DRH et évoqué la santé de l’entreprise. Pour Jérôme Ricard, Product Marketing Manager – Solutions HCM chez CEGID, “le DRH doit faire perdurer cette forme de communication auprès des différents acteurs de l’entreprise de manière plus régulière sans écarter le management intermédiaire. Cela doit continuer : tous les collaborateurs qui n’étaient pas en activité partielle se sont sentis plus investi dans la sauvegarde de l’entreprise”. Un maintien d’autant plus essentiel que le télétravail contraint positivement à basculer d’une organisation pyramidale peu efficace avec du personnel qui travaille à distance à un management d’entreprises horizontal.

Garant du dialogue social dans l’entreprise, l’efficacité de cette communication repose aussi sur l’écoute et l’échange avec l’ensemble du personnel. Ainsi, 92% des DRH interrogés par l’ANDRH ont mené des concertations avec les représentants du personnel au sein du CSE pour aborder les sujets récurrents posés par le confinement, puis le déconfinement :

• les conditions de rémunération en cas de chômage partiel
• l’organisation des congés payés et des jours de repos
• la gestion et la planification des RTT
• la santé et la sécurité des collaborateurs au sein de l’entreprise

En tenant compte des inquiétudes légitimes du personnel et des intérêts économiques de l’entreprise, les DRH ont eu peu de conflits : seulement 14% ont fait face à un droit de retrait ou d’alerte. Et les cas de Renault ou Amazon font figure d’exceptions.

Cette démonstration du rôle central et incontournable des DRH dans la réussite du projet d’entreprise n’est toutefois pas acquise. Charge à eux de continuer d’agir en utilisant leurs prérogatives. Selon le baromètre DRH publié par Gras Savoye Willis Towers Watson, 91% d’entre eux placent en priorité le soutien et l’accompagnement de la transformation de l’entreprise, c’est même une priorité absolue pour 71 %. Le déconfinement leur offre un terrain de jeu pour aller dans ce sens. Par exemple, responsables de la santé des salariés, ils vont à présent à travailler de concert avec les services généraux garant des locaux, pour adapter les postes de travail aux nouvelles règles sanitaires, dont :

• quatre mètres carrés d’espace entre chaque collaborateur
• port du masque
• entrée et sortie des locaux séparées
• mise à disposition de gel hydroalcoolique
• rotation des équipes présentes sur site et en télétravail
• gestion des événements internes ou avec des clients

“Stay in the game” : transformer la fonction RH pour l’après-crise

A long terme, c’est l’ensemble des modalités d’usage des locaux qui sont à repenser tant pour la répartition des espaces que le sens à leur donner. À titre d’illustration, la formation à distance s’est imposée. Les formations d’apprentissage peuvent se dérouler en distanciel. Éventuellement, les formations de type team building auront encore de l’intérêt à se faire en présentiel. Autant de gains possible pour l’entreprise (locaux, déplacements, repas…).

D’autres défis sont à relever. Si seulement, 47% des DRH plaçaient la nécessité de moderniser, digitaliser et transformer la fonction RH avant la crise, aujourd’hui cela devient incontournable. Trois situations concrètes illustrent l’intérêt de numériser les flux et de généraliser l’usage de la signature électronique :

• l’onboarding a été nécessairement adapté au confinement. À présent, il paraît pertinent d’en définir la nouvelle cartographie tenant compte de la possibilité d’un accueil distanciel. Ainsi, la digitalisation permet réduire drastiquement toute la paperasse liée à l’intégration d’un nouveau collaborateur : contrat de travail, sécurité sociale, relevé bancaire…
• Le coronavirus a montré les limites de la veille juridique et sociale avec l’avalanche réglementaire. Ce n’est pas le cœur de mission des services RH. En confiant ce rôle à ses partenaires experts qui l’accompagnent, la fonction paie peut retrouver de la simplicité et de la sérénité dans la mise à jour des paramètres à prendre en compte dans un bulletin de salaire. L’organisation de l’équipe s’en trouvera optimiser.
• Les équipes étant bloquées à leur domicile, les actes RH reçus par courrier ont dû être numérisés à la main. Pour une plus grande efficience, la dématérialisation des documents montre toute son utilité et permet de respecter la sécurité et la confidentialité des données sur les personnels.

La digitalisation va être utile aussi pour les prochaines semaines. Selon l’ampleur de la récession, le marché de l’emploi va redevenir favorable à l’entreprise, là où depuis plusieurs mois ce sont les candidats qui avaient la main. Les DRH risquent de passer de la rareté du candidat à l’abondance de CV. Son agilité digitale lui permettra de gérer les flux de candidatures.