Qualité de Vie au Travail et différentes générations de collaborateurs : comment l’adapter ?

Engager les nouvelles générations (18-25 ans) : flexibilité et valeurs sociétales comme clés du succès

Globalement, les actifs les plus jeunes accordent une importance primordiale à la flexibilité au travail. Télétravail et autonomie dans la gestion du temps deviennent des conditions incontournables pour les attirer et les accompagner dans leur développement.

Ces collaborateurs se montrent particulièrement sensibles à des aspects tels que la diversité et l’inclusion, l’égalité et la santé mentale des salariés. À l’échelle plus large, ils sont fiers de contribuer à une entreprise qui s’engage dans des enjeux sociétaux.

Contrairement à certaines idées préconçues, les jeunes ne sont pas nécessairement méfiants envers l’autorité. En réalité, ils préfèrent collaborer avec des managers plus âgés. Forts d’une ambition altruiste, ils cherchent à façonner l’avenir de leur organisation.

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Équilibre et confiance : les Attentes de la Génération Y en matière de QVT

Les collaborateurs de la génération Y accordent une grande importance à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Ils recherchent en priorité la possibilité de télétravailler et d’aménager leurs horaires. Ils militent pour une meilleure prise en compte de leurs besoins personnels au sein de l’environnement professionnel, qu’il s’agisse d’un déménagement ou d’une naissance. Ils privilégieront des employeurs conciliants.

Forts de plusieurs années d’expérience, les milléniaux s’épanouissent dans un environnement empreint de confiance, caractérisé par des relations hiérarchiques transparentes et une autorité démontrée plutôt qu’imposée. Des retours réguliers favorisent leur progression dans leurs missions.

En milieu de carrière, ils se projettent dans l’avenir : quelles fonctions occuper, quel employeur choisir, dans quelle région évoluer ? En introduisant des politiques de mobilité interne, des programmes d’expatriation et une gestion de carrière individualisée, vous favoriserez leur engagement à long terme.

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Génération X : répondre aux besoins d’expérience et de stabilité

À mesure que les années de travail s’accumulent, les collaborateurs attendent une rémunération en adéquation avec leur expertise croissante et leurs responsabilités grandissantes. Leurs compétences évoluent rapidement et se multiplient, tandis que certains d’entre eux sont également parents, propriétaires ou avides de voyages. Une rémunération adéquate témoigne à la fois de la reconnaissance de l’employeur et de la capacité à subvenir à leurs besoins.

Satisfaits du travail à distance, les collaborateurs de la génération X aspirent à maintenir un modèle hybride. Ils se montrent ouverts à collaborer avec des managers compétents, peu importe leur âge.

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Soutenir les collaborateurs sages : les attentes des baby-boomers en matière de QVT

Conscients des enjeux du travail senior, les collaborateurs de plus de 58 ans recherchent stabilité et reconnaissance. Expérimentés et flexibles, ils apprécient le travail hybride et des horaires plus libres. Bien qu’ils soient défenseurs de l’équité salariale entre sexes, ils dénoncent le manque de reconnaissance de leurs supérieurs pour leurs contributions. Malgré cela, ils sont prêts à travailler avec des managers compétents, qu’ils soient jeunes ou expérimentés.

Même en décomposant les priorités des employés en fonction de leur génération, on remarque des similitudes frappantes. La flexibilité au travail (tant dans le temps que dans l’espace), la reconnaissance et la valorisation du travail, ainsi que la prise en compte des particularités individuelles, se dégagent comme des constantes. En comprenant que ces priorités évoluent au fil des étapes de la vie personnelle et professionnelle, nous pouvons identifier les bases d’une solide politique de QVT en entreprise. Les demandes ne sont pas extravagantes, et leur mise en œuvre est tout à fait réalisable grâce aux outils à votre disposition.

Remarque : Les informations fournies ici proviennent de sources diverses, dont Monster, Pôle Emploi, Forbes et l’IFOP.