Dessin – Bienvenue à bord

Dans la profession comptable, embaucher un nouveau collaborateur ou une nouvelle collaboratrice constitue souvent un parcours d’obstacles. Les candidats qui présentent un profil idéal, associant les compétences métier avec les soft-skills indispensables au redéploiement du service rendu vers l’accompagnement des clients au quotidien sont rares… et très demandés !

Une embauche coûte cher. Entre le temps passé à dépouiller les candidatures et à rencontrer les candidats, les honoraires du cabinet de recrutement si on y fait appel, la diffusion de l’offre d’emploi, les coûts administratifs, le temps passé à mettre le nouveau collaborateur au courant, on estime généralement le coût du recrutement et de la phase d’intégration autour de 20% du salaire brut annuel de la personne embauchée. Soit au moins 10,000 € pour un chef de mission, par exemple.

Un départ « boomerang » coûte encore bien plus cher. Bien sûr, les cabinets de recrutement incluent la plupart du temps dans leurs contrats une clause de « garantie » si le ou la recruté(e) ne faisait pas l’affaire… ou décidait de ne pas rester. Mais le coût d’un tel échec ne s’arrête pas là. Un départ rapide peut avoir des conséquences sur le moral de l’équipe, sur la crédibilité de son dirigeant, sur la marque-employeur.

La première impression reste souvent gravée dans les esprits. Un accueil chaleureux laissera des traces positives tandis que l’inverse peut entraîner un rebond rapide vers une autre opportunité. À l’heure où les cabinets peinent à recruter les talents dont ils ont besoin, il y a tout intérêt à soigner l’arrivée de ceux qu’ils ont dénichés – et à les accompagner ensuite dans la durée pour les intégrer, dans l’équipe mais, mieux encore, dans le projet du cabinet.