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Les nouvelles pratiques RH pour accompagner la transformation numérique

8 Sep 2016

La DRH fait l’objet d’une transformation profonde sous l’effet du numérique. Impossible de s’en tenir aux outils et aux méthodes « traditionnelles ». Recrutement affinitaire, apps et réseaux sociaux bousculent les habitudes. Tour d’horizon des pratiques RH émergentes.

 

La transformation numérique fait émerger de nouvelles pratiques pour les collaborateurs et le besoin de nouvelles compétences pour l’entreprise. Pour accompagner ce changement majeur, la DRH doit aussi faire évoluer ses méthodes et ses outils. Un vrai challenge.

 

La reproduction des profils n’est plus pertinente : les entreprises ont besoin de diversité. Impossible donc de s’en tenir aux méthodes « traditionnelles » basées sur le CV, la lettre de motivation et l’entretien.

 

Le modèle du recrutement sur compétences bousculé

 

Méthodes de recrutement affinitaire et prédictif, apps et réseaux sociaux bousculent les habitudes. Leur crédo : valoriser davantage le « savoir être », c’est à dire les facteurs de motivation et d’adhésion d’un candidat aux valeurs de l’entreprise.

 

Ces nouveaux outils permettent d’évaluer, au-delà des compétences techniques, le potentiel du candidat, sa capacité à renouveler ses pratiques professionnelles, à faire de la veille, à apprendre en continu et à s’adapter.

 

L’expérience mobile en phase avec les usages

 

Point de contact privilégié, le site « carrière » des entreprises doit coller aux nouveaux usages numériques. De l’application dédiée au recrutement jusqu’au suivi de candidature, en passant par la préparation d’entretien ; l’espace candidat doit être pensé comme une vitrine innovante et attractive de la marque employeur. En 2015, 80 % des entreprises du CAC 40 proposent au moins une expérience mobile.

 

Cibler et séduire par les réseaux sociaux

 

Les entreprises sont déjà nombreuses à avoir perçu le potentiel des réseaux sociaux pour leur image de marque employeur. Avec ses 11 millions de membres en France, Linkedin est largement privilégié. En 2015, 100 % des entreprises du CAC 40 y affichent une page carrière (contre 80 % en 2014), et 80 % y publient des offres d’emplois.

 

Avec sa position de leader et ses nombreux groupes métier, Linkedin est le plus pertinent pour écouter, recueillir et échanger des informations décisives avant d’entrer en contact avec un talent (ou un prospect).

 

Les possibilités de filtrage et de ciblage des profils sont nombreuses et permettent de créer rapidement un vivier de talents et d’optimiser le temps de recrutement.

 

Encore peu exploités par les DRH, Facebook et Twitter sont des réseaux extrêmement populaires qui ne doivent être négligés.

 

Une conversion continue impliquant les collaborateurs

 

Pour capitaliser sur la présence de ses collaborateurs sur ces différentes plateformes, la DRH peut développer une stratégie d’Employee Advocacy  pour diffuser les réussites de l’entreprise et favoriser le recrutement.

 

L’usage des outils numériques comme levier majeur d’une politique RH innovante et performante n’est pas réservée aux « digital natives ». C’est une réponse aux changements économiques et sociétaux que traversent les organisations.

A RETENIR :

  • La DRH doit dépasser l’approche traditionnelle CV/LM/Entretiens
  • La DRH doit tester les nouvelles méthodes de recrutement
  • La DRH doit embarquer les collaborateurs dans une stratégie de marque employeur

 

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