Maturité digitale dans les ressources humaines : de quoi parle-t-on ?

1. Qu’est-ce que la maturité digitale ?

Dans ce podcast, Nicolas Récapet commence par parler des indicateurs principaux d’une maturité digitale développée au sein d’une entreprise ou de la fonction RH. Pour lui, les principaux indicateurs sont l’automatisation de certaines tâches, comme le recrutement, la gestion de la paie, ou encore la formation au sein de l’organisation. L’utilisation des données et l’analyse de ces dernières sont également un élément essentiel de la maturité digitale.

Il poursuit en donnant des exemples concrets de tâches à automatiser pour gagner en maturité digitale, que vous pouvez retrouver à l’écoute du podcast. L’essentiel d’après Nicolas Récapet est de trouver le bon équilibre entre l’automatisation et l’interaction humaine.

2. Comment mesurer la maturité digitale au sein de son service RH ?

Vous ne savez pas si vous pouvez vous considérer comme avancé en termes de maturité digitale RH ? Grâce à quelques indicateurs, vous pouvez facilement évaluer votre niveau de maturité digitale. Cependant, celui-ci est subjectif et peut varier selon les objectifs de l’entreprise et le contexte. C’est pourquoi il est important de se faire accompagner dans ce processus.

Quels sont les niveaux de maturité digitale RH ?

En matière d’évaluation de la maturité, on peut distinguer 5 niveaux de maturité digitale RH (ou maturité numérique RH) :

• 1. Maturité statique : une majorité de processus des ressources humaines sont manuels, peu d’outils technologiques en place. À ce stade, les pistes d’évolution pour la transformation digitale sont nombreuses.
• 2. Maturité graduelle : un début de transition digitale et d’investissements pour automatiser les processus du service RH, mais il reste encore beaucoup d’opportunités d’amélioration.
• 3. Maturité progressive : au moins la moitié des processus des services RH au quotidien sont automatisés grâce à la technologie. Objectif : passer au stade supérieur.
• 4. Maturité accélérée : non seulement les processus sont automatisés, mais les différents outils sont intégrés de manière harmonieuse pour optimiser leur efficacité : la fonction RH limite les pertes de temps liées aux tâches chronophages et sans valeur ajoutée. Moins de saisie manuelle, moins de risques d’erreurs, et davantage de sécurité pour les données !
• 5. Maturité innovante : à ce niveau, tous les processus pouvant être automatisés le sont. La fonction RH n’est plus seulement administrative : elle joue désormais un rôle stratégique, et les responsables RH ont toutes les clés en main pour fournir des avis éclairés !

3. Quelles sont les priorités des DRH aujourd’hui en termes d’automatisation RH ?

Même si cela varie d’une entreprise à l’autre, l’expérience collaborateur est un élément sur lequel l’automatisation joue énormément. Dans notre podcast, Nicolas Récapet explique quelles tâches il est possible d’automatiser afin de d’optimiser le recrutement, faciliter l’onboarding, ou encore fidéliser les talents. Quand les technologies se mettent au service de l’humain et des services RH !

4. Comment mettre en place un projet de digitalisation RH et bénéficier d’un réel ROI ?

Il est primordial de démontrer comment les investissements dans la maturité digitale (technologies d’automatisation, intelligence artificielle…) peuvent contribuer aux objectifs de l’entreprise. En effet, grâce aux données et aux indicateurs-clés obtenus grâce à ces technologies, on peut facilement estimer les économies potentielles réalisées, les gains de productivité, les avantages pour l’entreprise… Tout cela accompagné d’une communication claire et convaincante, peut permettre d’obtenir le soutien nécessaire de la direction sur ce projet.

D’après Nicolas Récapet, il ne faut également pas oublier que plus un projet de digitalisation RH est rapide, plus il sera un avantage concurrentiel sur le marché. Gain d’efficacité, meilleure expérience collaborateur, attraction et rétention de talents, capacité d’adaptation au marché… tant d’avantages pour les décideurs RH qui apporteront une réelle valeur ajoutée au projet de maturité numérique RH.

Pour en savoir plus et bénéficier de tous les conseils pratiques pour se lancer la digitalisation RH, écoutez en intégralité notre podcast avec l’ANDRH.

Extraits de l’émission

Myriam Hétier : Pensez-vous que les entreprises qui avancent dans la maturité digitale peuvent influencer le business et le résultat de leur entreprise ?

Nicolas Récapet : Oui, évidemment, c’est même une condition sine qua non. Aujourd’hui, la maturité RH est primordiale, cruciale dans le lien avec le business et avec la stratégie de l’entreprise. Si ce n’est pas le cas, c’est qu’à mon sens il y a quelque chose de manquant, de défaillant dans l’organisation de l’entreprise. Pourquoi ? Parce qu’on le voit aujourd’hui très clairement, la RH, les ressources humaines, c’est un asset (un actif) extrêmement important, voire le plus important au sein d’une entreprise. Et donc, ne pas œuvrer avec cette composante-là, en général, amène l’entreprise au déclin.

Le digital, aujourd’hui, est une des composantes de cette maturité RH : on ne peut envisager aujourd’hui une maturité RH sans digital. C’est intégré dans notre quotidien, dans notre vie courante. Si on n’intègre pas cette vision digitale dans notre maturité RH, là aussi il manque quelque chose d’extrêmement important, de primordial, dans les ressources humaines.

La maturité digitale va permettre d’impacter le business. Et c’est quelque chose que l’on vit particulièrement au sein de Talan. Talan est un groupe international de conseil et d’expertise technologique. 5000 collaborateurs répartis dans une vingtaine de pays aujourd’hui dans le monde. Notre matière première, j’ai envie de dire, et c’est vraiment un très beau terme, c’est les femmes et les hommes qui constituent l’entreprise. Ne pas se préoccuper de cette ressource première, ce serait une erreur dans la stratégie de l’entreprise. Donc en particulier pour nous, cette maturité RH est extrêmement importante.

C’est intéressant; l’enquête que vous avez pu mener (NDLR : Index de maturité RH) pour voir où on se positionne en termes de maturité. Je pense qu’on ne peut jamais être à 100% de maturité, en particulier de maturité digitale. Dans le modèle de maturité aujourd’hui, en fonction des périmètres des ressources humaines, il y a énormément de processus et de fonctions différentes dans la RH : du recrutement jusqu’au départ du collaborateur, il y a beaucoup de processus. Talan va se positionner plutôt dans les niveaux « Advanced » voire leader sur certains sujets et dans d’autres, plutôt dans le « In progress ».