Experts-Comptables

Management des cabinets : relever les défis de l’intergénérationnel

9 Déc 2019

Comme la plupart des entreprises, les cabinets d’experts-comptables abritent un mélange de générations aux valeurs parfois bien éloignées. Comment manager cette communauté plurielle au service de la performance ? Une question d’actualité à un moment où la profession éprouve des difficultés à recruter, qui fut abordée lors du 74ème Congrès de l’Ordre réuni à Paris en septembre dernier.

Les générations se suivent et ne se ressemblent pas. Cela se ressent dans le milieu professionnel, y compris au sein des cabinets d’experts-comptables. Nés entre 1943 et 19591, les baby-boomers s’accomplissent dans le travail. « Quand ils sont nés, quatre fées se sont penchées sur leur berceau : la paix, la prospérité, le plein-emploi et la croyance dans le progrès » décrit l’historien Jean-François Sirinelli2. Si certains ont pu passer par la case « hippie », ils n’en respectent pas moins pour la plupart l’autorité et la hiérarchie. Ils considèrent souvent l’entreprise comme une famille, à laquelle ils peuvent consacrer de longues années – et parfois toute une carrière.

Confrontée à des difficultés d’emploi, la génération X qui a suivi (1960-1980) affichait déjà d’autres valeurs : le salaire compte moins que le besoin d’apprendre, d’expérimenter, de relever des défis, le tout – idéalement – dans un cadre convivial. Le souci d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle a fait alors son apparition. Nombre des dirigeants actuels appartiennent encore à ces deux générations.

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Nouveaux collaborateurs, nouvelles valeurs

Nés entre 1980 et 1994 environ, les collaborateurs de la génération Y ont vu l’arrivée d’internet et ses multiples conséquences. On les décrit comme débrouillards ; ils fourmillent d’idées et développent un sens critique. Ils recherchent davantage un coach qu’un supérieur hiérarchique. « Pour eux, toute interaction est égalitaire. Et cela brise la hiérarchie », illustrait la sociologue Monique Dagnaud3. Le travail doit leur procurer un certain plaisir ; dans le cas contraire, ils n’hésitent pas à changer d’entreprise. Adeptes des communautés professionnelles, ils apprécient le travail d’équipe.

La génération Z leur emboite le pas. Ces digital natives, qui ont vu le jour à compter de 1995, ont aujourd’hui près de 25 ans et font tout juste leur entrée sur le marché du travail. Hyper connectés, ils n’ont connu que l’ère numérique. Leurs attentes sont semblables à celles de leurs ainés de la génération Y mais, plus soucieux encore de l’environnement, ils sont très attentifs à la manière de produire et de consommer.

« Nous sommes assis sur un tas d’or ! »

Thierry Onno, Président de la Commission Management des Cabinets du Conseil Supérieur de l’Ordre et Vice-Président du Conseil Régional de l’Ordre des experts-comptables de Normandie, n’est pas plus inquiet que cela du cocktail détonnant que forment ces diverses populations. Au contraire, il voit ces nouveaux arrivants d’un bon œil. « Nous sommes assis sur un tas d’or ! » a t-il ainsi déclaré en préambule de son intervention dans le cadre du 74ème Congrès. Il visait notamment les nombreuses qualités des jeunes recrues. Mais pour que les cabinets comptables puissent en bénéficier, encore faut-il les attirer … et savoir les manager pour qu’ils restent !

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Du management « à l’ancienne » au cabinet collaboratif

« Le style de management pratiqué au sein du cabinet impactera son attractivité auprès des nouveaux entrants », souligne Thierry Onno. Ce point s’avère crucial dans une période où la profession peine à recruter.

Plusieurs styles de management sont actuellement identifiés au sein des cabinets comptables. Dans les plus petits, on retrouve un mode de management propre aux professions libérales traditionnelles, avec un chef d’entreprise très impliqué dans le quotidien. Le cabinet de type familial se caractérise par un management de proximité, parfois qualifié de paternaliste. Quand les cabinets grandissent, ils développent leur middle-management – et les plus importants, souvent à dimension internationale, ont développé des départements spécialisés. La dimension collaborative n’est pourtant pas liée à la taille : le cabinet collaboratif est d’abord celui qui favorise le travail en mode projet. Le résultat y est davantage celui de l’équipe que du manager.

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Engagement contre confiance

Les plus jeunes ont tout particulièrement besoin de donner du sens à leurs actions. « Ils veulent savoir à quoi sert leur travail, indique Thierry Onno. Ils souhaitent s’investir dans des projets au service d’un but collectif, et réclament autonomie et confiance. Si on leur accorde, ils donnent alors le maximum en retour », poursuit-il.

Tout commence par un bon accueil. Selon l’expert, il faut prêter la plus grande attention à cette première étape. Cela peut passer par le simple fait de prendre un café ensemble, d’échanger régulièrement de manière informelle. Au-delà, il faut veiller à bien intégrer le nouveau venu. Thierry Onno préconise la mise en place de parrainages, de rapports d’étonnement, de reverse mentoring1, toutes actions de nature à faire émerger les nouvelles idées dont ces jeunes recrues ne manquent pas. Ce n’est pas tout : la génération montante a besoin, à la fois, d’autonomie dans l’exercice de ses missions, mais aussi d’un tuteur afin de progresser rapidement.

Un mentor plus qu’un manager

Les plus jeunes souhaitent embarquer dans une aventure. Pour ce faire, le manager doit commencer par leur inspirer confiance. A cet égard, il pourra asseoir sa légitimité sur son expertise du métier, son expérience opérationnelle, mais aussi ses compétences relationnelles. Il doit être, en outre, apte à élaborer une vision séduisante de l’avenir, en fournissant des mesurables. Objectifs à atteindre, jalons, repères, doivent être mis en œuvre de manière claire et simple, afin que les collaborateurs puissent s’impliquer, se fédérer et travailler en autonomie. « Si le manager manque de confiance en lui, son équipe doutera également ».

Le bon manager saura identifier chez chacun ce qu’il sait faire de mieux, ce qui est son moteur à l’action, afin de faire adhérer au travail collectif de manière optimum. Il se comportera comme un mentor qui motive, qui encourage à progresser. Et ne pas oublier de féliciter les prises d’initiatives, même lorsqu’elles se soldent par des échecs… sans quoi le collaborateur concerné ne s’y risquera bientôt plus !

Un vrai pouvoir d’influence

Yannick, jeune expert-comptable, le confirme : ses jeunes collègues sont, comme lui, hyper connectés. Ainsi, le bouche à oreille va-t-il bon train. Et lorsqu’un étudiant vit une mauvaise expérience lors d’un stage, il ne tarde pas à le faire savoir sur les réseaux sociaux, à commencer par celui de son école… De quoi responsabiliser tout dirigeant.

Résolument tourné vers ces générations prometteuses, le Conseil supérieur de l’Ordre des Experts comptables a lancé l’opération « The Way » du 1er au 30 novembre 2019. Objectif : séduire les jeunes de 16 à 25 ans en leur montrant le « vrai visage » de la profession du chiffre. Au programme, des journées portes ouvertes, des visites de cabinets, des animations dans les écoles, un concours dont le titre aurait fait frémir il n’y a pas si longtemps (« Kiffe ton cab » !), et une soirée festive : « Nuit qui compte ». Le monde des cabinets évolue, le vocabulaire aussi !

1Ces dates varient selon les auteurs.
2« Génération sans pareille. Les baby-boomers de 1945 à nos jours », Tallandier, 2016.
3Interview à L’Usine digitale, 2015.
4Pratique d’accompagnement dans laquelle les plus jeunes salariés initient leurs collègues à de nouvelles pratiques, parmi lesquelles l’usage des nouvelles technologies.

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