Paie & Ressources Humaines

Management, la clé pour conduire les comportements et organiser la production de résultats

31 Juil 2019

De la transformation des entreprises, le changement a plusieurs visages : une nouvelle technologie à implanter, une réorganisation à planifier, une évolution réglementaire à gérer… Pour conduire le changement de manière efficace, l’entreprise doit s’appuyer sur un management plus humain, axé sur la communication et l’écoute active. En ligne de mire, des collaborateurs plus engagés et productifs.
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Le temps du changement pour l’entreprise, management inclus

Sous l’effet des innovations technologiques, les entreprises se transforment en profondeur. Modèles économiques, produits et services, mais aussi métiers et compétences connaissent des mutations importantes. Le management aussi. Les techniques d’organisation mises en œuvre pour l’administration d’une entreprise sont invitées à être repensées et remaniées.

Le télétravail, le droit à la déconnexion ou encore le droit à l’erreur font partie des innovations managériales majeures de ces dernières années. Si elles sont souvent perçues comme les socles de la qualité de vie au travail (QVT), elles reflètent surtout cette nécessité qu’a l’entreprise, aujourd’hui et dans les années à venir, de gagner en agilité et en adaptabilité.

En effet, durant cette période pleine d’incertitude, marquée du sceau de l’inconnu, le changement est perpétuel. Les entreprises doivent donc sans cesse expérimenter de nouvelles pratiques pour se maintenir en activité et poursuivre leur développement. Dans ce contexte, les managers voient leur rôle redéfini.

Le manager est mort, vive le manager

De simples relais entre la direction et les collaborateurs, jouissant d’une autorité contestée et parfois contestable, les managers doivent désormais devenir des facilitateurs. S’ils continuent de motiver leurs équipes et de les encadrer, il faut également qu’ils les inspirent, participent à leur quête de sens au travail et les développent. En plus d’être des experts dans leur domaine, ils doivent faire preuve de leadership et d’écoute active.

Tout en remettant l’humain au centre, il leur est demandé de s’effacer afin de libérer la parole des collaborateurs pour que ces derniers soient plus autonomes et créatifs. Enfin, ils tirent leur légitimité de leur exemplarité.

Le manager doit aussi garantir l’engagement de ses collaborateurs.

Cette nouvelle approche n’est pas si simple à appréhender. « Jamais en effet, le décalage n’a été aussi grand chez les dirigeants entre un discours magnifiant « l’esprit start-up », qui pousse à la responsabilisation et à la prise d’initiative du terrain, en exigeant le travail en équipe, et l’injonction de respecter le carcan des systèmes, du reporting, et des process.[1]»

Malgré la nécessité de changer, le constat est sans appel :

15

% des entreprises uniquement

ont fait de l’innovation managériale une priorité[2].

La formation, passage obligé pour rebooster l’expérience manager

Les managers demeurent pourtant bien au cœur du système. D’eux dépend la réussite du projet global. En effet, ils contribuent à expliquer aux collaborateurs que l’entreprise change inexorablement et que chaque acteur a un rôle à jouer pour la réussite collective. La révolution qui est en marche et le contexte indécis peuvent générer des réticences de la part des collaborateurs. Les managers sont en première ligne pour éviter que la situation ne se cristallise.

Il convient pour la fonction RH d’accompagner ces responsables, d’autant qu’ils sont également susceptibles d’être eux-mêmes réfractaires aux changements. Il faut donc qu’ils prennent conscience des enjeux et qu’ils adhèrent à la vision portée par la direction. La tâche s’annonce ardue.

4/10

managers

n’ont suivi aucune formation en management[3].

 

Acquérir de nouvelles compétences et développer leurs soft skills apparaît essentiel pour conduire les comportements. Une attention particulière doit être portée à l’expérience manager. Il en va de la pérennité des organisations : les entreprises ont besoin d’identifier et de faire grandir les leaders de demain.

62

% des collaborateurs

ne souhaitent pas devenir manager, et ce, même si l’opportunité se présentait à eux.

Une vision résolument stratégique

Pour accompagner au mieux la transformation des entreprises, les managers se doivent d’avoir une vision stratégique, un regard tourné vers le business. Les KPI doivent leur permettre de mieux mesurer l’efficacité de leurs actions pour qu’elles soient bien en cohérence avec la stratégie globale.

Il devient primordial de donner du sens aux données afin de réaliser un suivi plus précis et d’effectuer les ajustements nécessaires pour atteindre les objectifs individuels des collaborateurs et les objectifs de l’équipe, le tout s’inscrivant de facto dans l’amélioration de la performance.

L’analytics permet ainsi aux managers de mesurer la pertinence des initiatives et des moyens utilisés.

De par son caractère instable, le changement peut susciter des craintes fortes, tant chez les collaborateurs que les managers. La fonction RH a un rôle important à jouer en détectant et en accompagnant les hauts potentiels qui seront à même de conduire ce changement. Former les managers pour qu’ils puissent partager les réflexions en cours, mais aussi intégrer les collaborateurs aux questionnements de l’entreprise, apparaît vital. Il faut créer les conditions pour leur permettre d’écouter activement leurs équipes, mais aussi d’être entendus par elles. Une communication fluide et un suivi des actions optimisé sont les clés pour réenchanter le management au profit de la performance globale.

 

[1] Ouvrage, « Le manager est un psy », de Jean-Luc Emery et Eric Albert, 2e édition, 2019

[2] Article, « Pour 90 % des dirigeants, l’innovation managériale n’est pas une priorité », Le Figaro, 2019

[3] Article, « 4 managers sur 10 n’ont suivi aucune formation en management », Studyrama, 2019

[4] Enquête, « Le manager fait-il toujours rêver ? », d’OpinionWay, 2018

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