Loi Rixain : les services RH au cœur de la parité en entreprise

La loi Rixain, une loi RH ? 

Les chantiers à impulser autour de cette nouvelle réglementation entrent dans le champ d’action des RH, puisqu’il s’agit de créer les conditions de la parité au sein des instances dirigeantes. Mais avant d’être une loi qui vise l’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise, la loi Rixain est un texte juridique destiné à « accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle»². Vous l’aurez donc compris, son premier impact direct porte sur la gestion des Ressources Humaines.  

Avant de rentrer dans le vif du sujet, détaillons les 5 échéances RH du calendrier fixé par la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 : 

Cadre dirigeante : quelle définition ?  

Les profils de cadres qui entrent dans le calcul des objectifs de la loi Rixain répondent aux critères suivants : 

–Autonomie dans le planning et la prise de décision qui découle de responsabilités importantes au sein de l’entreprise  

–Rémunération parmi les plus hautes de l’entreprise 

–Pas d’assujettissement aux dispositions légales relatives à la durée du travail, au repos et jours fériés (les cadres en forfait-jours sont exclues du calcul)³ 

Court terme : qu’est-ce que la loi Rixain change pour les professionnels de la paie ? 

La loi Rixain a des conséquences sur le versement des salaires et donc auprès des professionnels de la paie depuis décembre 2022 : les salaires et les prestations sociales doivent être obligatoirement versés sur un compte bancaire dont le bénéficiaire est le titulaire ou co-titulaire. 

Ce que cela change dans le quotidien des professionnels de la paie et des services administratifs : 

–Le salarié ne peut plus désigner un tiers pour recevoir son salaire. Les particuliers qui ne disposent pas d’un compte bancaire en nom propre peuvent exercer leur « droit au compte ».  

–Charge à l’entreprise de s’assurer que les identités figurant sur les justificatifs des comptes bancaires ou postaux sont les bonnes. Si cela n’est pas le cas, l’employeur doit demander aux salariés concernés de transmettre un justificatif de compte bancaire ou postal (RIB) à leur nom qui prouve qu’ils sont co-titulaires du compte. 

Pour gagner du temps sur la veille juridique, optez pour une solution de paie qui se met à jour en même temps que les évolutions législatives. Avec Cegid HR Ultimate, cela prend par exemple la forme d’une case à cocher pour valider que le RIB de la personne salariée est en conformité avec la loi Rixain.  

Long terme : comment réduire les écarts de représentation entre les femmes et les hommes d’ici 2029 ? 

A long terme, les chantiers à initier pour atteindre les objectifs fixés par la loi Rixain doivent s’intégrer à la gouvernance de l’entreprise, plaçant les services RH au cœur des stratégies de croissance. Rassurez-vous, vous ne serez pas seul pour les mettre en place : un SIRH peut vous accompagner à chaque étape. 

Pour réduire les écarts de représentation d’ici 2029, vous pouvez agir dès maintenant à plusieurs niveaux :  

Recrutement : la parité à la source 

Mettez en place une stratégie d’acquisition des talents qui respecte la parité à tous les niveaux hiérarchiques. Les algorithmes de matching d’un SIRH sont précieux à cette étape pour cibler les bons profils. 

Mobilité interne : identifier les profils à valoriser 

Si l’acquisition de talents est l’une des clés pour remplir les objectifs de la loi Rixain, la mobilité interne en est une autre. L’enjeu est, là encore, d’identifier les profils parmi vos rangs. Pour cela, cartographiez vos talents et associez la gestion des talents à un objectif de parité. 

Formation : faire grandir les leaders de demain 

Pour développer le leadership féminin au sein de votre entreprise, créez des programmes de formation sur mesure. C’est à ce jour l’un des moyens les plus efficients pour soutenir les évolutions de carrière… tout en fidélisant vos talents !  

Si les objectifs fixés par la loi Rixain peuvent sembler ambitieux, surtout pour les professionnels de la paie et des RH, ils peuvent pourtant agir comme un booster de croissance. Qu’il s’agisse de mobilité interne, de recrutement ou de formation, l’enjeu est de renforcer votre marque employeur pour attirer et fidéliser les talents qui deviendront les instances dirigeantes de demain. Et pour vous aider dans cette mission, votre SIRH sera votre plus fidèle allié. 

Sources :

• ¹ https://www.lerevenu.com/bourse/bourse-privilegiez-les-entreprises-ouvertes-aux-femmes-et-la-mixite
• ² https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/la-loi-rixain-accelerer-la-participation-des-femmes-a-la-vie-economique-et
• ³ https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/representation-equilibree-f-h-dans-les-postes-de-direction-des-grandes/?id_mot=2004#liste-faq