Logiciel SaaS

Votre SIRH révèle-t-il votre maturité digitale ?

Retour aux ressources

Ressources humaines

12 juin 2017

5 min

Poussées par la dynamique de l’innovation continue et accélérée des entreprises natives du digital, les entreprises traditionnelles se sont lancées dans leur transformation digitale. Cette profonde évolution des outils, des compétences, de la relation client et de la culture d’entreprise est complexe et son pilotage est crucial. Et si le SIRH, système d’information des ressources humaines, et les usages qui en sont faits constituaient un élément de mesure de la maturité digitale de l’entreprise ?

Le digital révolutionne les outils, les usages et plus encore

En parallèle de l’évolution des métiers, il y a toujours l’évolution des technologies. D’abord, l’informatique, puis les systèmes d’information, le web, les réseaux sociaux et maintenant le digital. Que recouvre cet anglicisme ? Rien de tel qu’un exemple pour bien s’approprier l’ampleur du concept : Pokémon GO. Des joueurs se connectent sur une plateforme depuis n’importe quel endroit de la planète et « attrapent des pokémons » dans un environnement réel et virtuel. Au passage, les joueurs créent de la data dont se repaissent les algorithmes de valorisation des services commerciaux de Niantic.

Et il en va ainsi de ce qu’on appelle les « licornes », cette centaine d’entreprises natives du digital (LinkedIn, Twitter, Instagram, la suite Google, Facebook, VKontact, Youtube, Whatsapp, etc.) qui révolutionnent brutalement la plupart des usages de nos vies privée et professionnelle.

Les entreprises traditionnelles se sont donc lancées dans leur propre transformation digitale. Le pilotage de cette transformation revient à mesurer comment évolue la maturité digitale d’une organisation.
A plus d’un titre, le SIRH et surtout les usages qui en sont faits au sein d’une organisation constituent un des instruments de mesure de cette maturité digitale.

Adieu l’informatique, bonjour le numérique !

Les métiers RH ont naturellement suivi l’évolution technologique au fil du temps. De l’informatisation du calcul de la paie dans les années 70 à l’apparition des premiers sites de recrutement, carrière et emplois, les outils n’ont cessé d’évoluer. Dans les années 2000, c’est au tour du Talent Management d’occuper le terrain avec des solutions de plus en plus collaboratives et « sociales ». Dernière vague, le Lab RH qui réunit près de 200 startups, promet de révolutionner les pratiques de la fonction RH.

Ainsi, après trois décennies d’informatisation technique de la DRH, les années 2000 ont terminé le virage vers la digitalisation des métiers RH. Les plateformes digitales de sourcing, les COOC, les self-services RH et les outils de contrôle de gestion sociale ne surprennent plus personne. Dépassant largement l’évolution des outils, ce sont les pratiques, les métiers et les habitudes qui se réinventent au fur et à mesure que l’entreprise se transforme.

Le SIRH, est un système singulier au sein des organisations. Tout d’abord, tous les interlocuteurs internes et externes de l’entreprise peuvent l’utiliser : du salarié au manager en passant par le candidat, les prestataires, le service RH et bien-sûr le dirigeant. Ensuite, le SIRH facilite la gestion de deux éléments stratégiques pour l’entreprise : la masse salariale, qui représente entre 60 et 80% des charges d’une organisation aujourd’hui, et les talents qui représentent la source première de création de valeur et d’innovation. Enfin, techniquement, le SIRH présente à lui seul l’ensemble des problématiques d’architecture informatique : internalisation ou externalisation, mobilité, interconnexion de logiciels hétérogènes, portail collaboratif, dispositif de sécurisation des accès et des données et de garantie de la confidentialité des usages, etc.

Ainsi, votre SIRH constitue une fenêtre sur la maturité des équipements et des usages numériques de votre organisation. Mais comment ouvrir cette fenêtre et qu’y regarder ?

Le SIRH comme étalon de la maturité digitale d’une organisation

La première partie de la réponse concerne le paysage : à quoi ressemble votre SIRH dans sa globalité ? On peut y voir un seul et même outil qui couvre l’ensemble des processus RH, ou au contraire un bocage d’outils experts. Intéressez-vous également à cartographier les outils qui sont internalisés (développement interne) de ceux que vous confiez à des tiers, voire que vous avez complètement externalisés. On peut aussi admirer comment sont agencés les flux qui permettent aux données de circuler ou au contraire de s’agglutiner dans des impasses. On peut encore y découvrir des friches correspondant à des processus non couverts. Un SIRH qui couvre l’ensemble des champs RH et qui est complètement interconnecté, constitue un préalable à votre évolution.

Cette analyse statique du paysage SIRH nécessite un complément dynamique : comment ce système est-il alimenté en données ? Pour que le SIRH soit utile, il faut que ses utilisateurs saisissent, contrôlent ou organisent les données qui l’alimentent. Observer qui sont ces utilisateurs est d’ailleurs un enseignement sur la maturité digitale. Un SIRH centré sur la population RH est différent d’un autre ouvert aux salariés et aux managers. La culture digitale met en avant la collaboration, le partage et l’autonomie. Vos salariés peuvent-ils publier des contenus pédagogiques, proposer des candidats par cooptation, s’exprimer directement sur le climat social ou les conditions de travail ? Evaluez à quel point votre SIRH s’inscrit dans cette culture digitale et vous aurez une idée plus précise de votre maturité sur ce thème.

Enfin, et comme aiment à le rappeler NATU et GAFA : « Ce qui ne se mesure pas, n’existe pas ». La data est chez eux portée aux nues ! Alors posez-vous la question de savoir si vous tirez tout le profit possible de vos données RH. À supposer que vos applications communiquent entre elles, encore faut-il disposer des compétences et des outils qui vous assurent la capacité d’analyser ces données, de corréler, de déduire, de prédire, de simuler ou simplement d’informer les bonnes personnes au bon moment.

Un autre aspect de l’analyse des données a trait à l’évaluation de la performance et de la pertinence des services RH. La mesure de la satisfaction (et donc de la potentielle insatisfaction !) des utilisateurs des services RH est cruciale dans une approche « digitale » de l’organisation. Offrez-vous la meilleure expérience aux utilisateurs du SIRH ? Votre système est-il utile, facilitant, ergonomique, fun ?

Espérons qu’avec cette mise en lumière, le SIRH saura gagner l’intérêt des derniers professionnels RH qui n’y verraient encore qu’un simple outil administratif ou un moyen factice de moderniser la fonction RH. Lorsque plus de 9 DRH sur 10 affirment que la fonction RH doit évoluer avec le digital, le SIRH apparaît comme un excellent levier de transformation, mais aussi de mesure de cette transformation. Pour les pratiques RH mais aussi pour l’entreprise prise dans son ensemble.

Découvrir l’infographie