La gestion des données : un enjeu stratégique

Alors que la data gouvernance occupe le devant de la scène, encadrer la collecte et le traitement des données fait figure de défi majeur pour les organisations. Dans ce nouveau contexte, la direction des ressources humaines, qui manipule quotidiennement des informations confidentielles, sensibles et/ou à caractère personnel, se trouve au centre des attentions. Les décideurs SIRH et RH en ont bien conscience.

Les données RH jusqu’alors exploitées dans une dimension purement fonctionnelle (coût global du personnel par exemple) sont vouées à prendre davantage de valeur. En tout cas, 83 % des décideurs le souhaitent fortement.

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Quand la fonction RH gagne en fiabilité grâce au Big Data

Et pour cause, en s’appuyant sur des données de meilleure qualité, c’est-à-dire fiables, mises à jour et cohérentes, la DRH se donnerait la possibilité de livrer des analyses plus pertinentes et prospectives. Pour y parvenir, la DRH doit entre autres :

• Identifier et nettoyer les données RH en supprimant les informations obsolètes, fausses ou encore les doublons. Garantir l’intégrité des données apparaît comme une priorité pour 90 % des sondés.
• Et mettre en place des solutions spécifiques, à l’image du Core RH.

Et ce, afin d’avoir une vision d’ensemble claire, juste et simplifiée.

Vers une fonction RH prédictive

L’analytique est ainsi plébiscitée par 80 % des décideurs, qui y voient un sujet important si ce n’est prioritaire. Ils en attendent des retombées en matière de :

Car ne serait-il pas avantageux pour la fonction RH, sinon de prédire, de pouvoir anticiper avec précision les besoins de formation afin de faire correspondre les objectifs de l’entreprise avec les attentes des collaborateurs ? De délivrer aux salariés les bonnes informations concernant leurs avantages sociaux en fonction de leurs âges, statuts et environnements de travail ? Ou encore de mieux gérer de nouveaux formats de données, issues notamment des réseaux sociaux, pour optimiser les recrutements ?

Croiser des données provenant de sources diverses, internes et/ou externes, permettrait ainsi aux DRH de mieux adapter leur politique RH et de jouer un rôle majeur au sein des organisations.

Le reporting couplé à l’analytique permet ainsi aux professionnels RH de justifier leurs actions, que ce soit en matière de recrutement (comment identifient-ils les meilleurs talents ?), de gestion de compétences (pourquoi ont-ils fait le choix de proposer telle formation au lieu d’une autre au regard des besoins de l’entreprise ?), ou encore de fidélisation des collaborateurs.

Ils peuvent ainsi affiner leurs KPI et mesurer précisément les résultats de leur politique RH afin de prendre les meilleures décisions et adapter leurs positions. En démontrant que leurs initiatives ont des conséquences positives sur le business, ils s’affirment comme de véritables partenaires stratégiques, contribuant concrètement au dessein de l’entreprise.

Focus sur la sécurité des données

Si la gestion des données RH se révèle donc un enjeu en matière d’efficacité et de fiabilité, elle soulève également des questions en termes de sécurité. Avec la digitalisation croissante des entreprises (équipements mobiles et connectés, partage de données, travail à distance…), les données circulent dans l’organisation et en dehors de celle-ci. Assurer leur confidentialité, leur protection et leur archivage demande d’encadrer leur utilisation, notamment en définissant clairement les droits d’accès. L’une des principales difficultés est qu’à ce jour seules 28 % des DRH ont recours à des outils dédiés à la gestion de leurs données. Une grande majorité des organisations fonctionnent en silos, c’est-à-dire qu’elles disposent d’une solution pour la paie, d’une autre pour la gestion des compétences, le recrutement et ainsi de suite. Il semble cependant que l’heure soit au changement.

Etre en conformité avec la réglementation : une priorité pour 88 % des décideurs SIRH et RH

88 % des répondants voient la conformité avec la réglementation comme l’une des priorités de la fonction RH pour les deux années à venir. Et pour cause, la DRH fait face de manière constante aux évolutions légales et réglementaires. Le prélèvement à la source appliqué depuis le 1er janvier 2019 ou encore l’entrée en vigueur du RGPD (Règlement général pour la protection des données) en mai 2018 n’ont pas manqué de rappeler que la fonction RH jonglait avec son lot de données. Pour éviter à l’entreprise des sanctions financières et des impacts négatifs en termes d’image, la gestion des données ne peut être approximative.

[1] Etude « Les RH face aux défis de la gestion des données » réalisée par le cabinet Markess by exaegis, janvier 2019.