Paie & Ressources Humaines

Des innovations pour réinventer le recrutement

2 Mai 2019

En pleine guerre des talents, la fonction RH n’a d’autre choix que de repenser ses pratiques. Quelles sont les innovations en matière de recrutement ? Marketing RH, intelligence artificielle ou encore réalité virtuelle viennent changer la donne.

Une nouvelle vision du recrutement

Avec pour toile de fond la bataille mondiale des compétences, les entreprises sont amenées à repenser leur processus de recrutement pour attirer, recruter et engager les talents. Pour être plus précis, elles revoient l’expérience recrutement. L’objectif est de proposer une expérience candidat en adéquation avec les attentes et les comportements des talents. Parallèlement, le but est d’aider les professionnels RH dans la prise de décision. Et si possible de simplifier voire de supprimer au passage les tâches chronophages associées.

Du sourcing à l’évaluation des candidats en passant par la sélection et l’entretien d’embauche, toutes les étapes d’un recrutement connaissent des innovations. Il s’agit d’innovations techniques mais aussi d’« innovation mindset ». En effet, il est question de gérer intelligemment des workflows tout en mettant en valeur la marque employeur et en portant un nouveau regard sur le recrutement.

 

Le marketing RH, un concept innovant

A ce titre, le marketing RH fait figure d’innovation. Pour caricaturer, il consiste à appliquer les ressorts du marketing aux ressources humaines. Les talents, collaborateurs et candidats, apparaissent comme les clients de la DRH. Il convient donc de segmenter les publics et de trouver les moyens adéquats pour s’adresser à chacun d’eux afin d’entamer la conversation, de les attirer à soi et de les convertir. Les bons profils ont vocation à devenir des collaborateurs, quand les collaborateurs doivent rester des acteurs fidèles et engagés de l’entreprise, à leur poste ou dans le cadre de mobilités internes.

Le sourcing innove avec l’inbound recruiting. L’entreprise est invitée à publier des contenus via différents canaux où se trouvent ses cibles afin de se faire remarquer, d’attirer leur attention. Notamment pour capter des candidats passifs et les faire entrer dans un processus de conversion. L’inbound recruitingest d’autant plus pertinent qu’aujourd’hui, avant de répondre à une offre d’emploi ou d’envoyer une candidature spontanée, nombreux sont les talents à se renseigner sur l’entreprise : son activité, ses missions et sa culture. Ils n’hésitent pas à mettre en regard les informations corporate avec les témoignages des collaborateurs postés sur des sites de notation comme Glassdoor.

 

L’intelligence artificielle au service du recrutement

Pour répondre aux attentes des candidats, la DRH peut aussi s’appuyer sur l’intelligence artificielle (IA). En effet, les talents sont également de moins en moins enclins à subir un processus de recrutement long, c’est-à-dire qui s’étale au-delà de trois semaines[1]. Afin de s’adapter à ces exigences et d’éviter que la perle rare ne lui glisse entre les mains, l’entreprise peut informer le candidat sur le statut de sa candidature, et ce en self-service via un chatbot par exemple.

Les espoirs de l’IA et du Big Data dans le recrutement portent surtout sur la sélection et l’évaluation des candidats. On parle de matching affinitaire, de recommandation personnalisée et de recrutement prédictif afin de gagner du temps dans le tri des CV et de trouver les profils adéquats aux postes proposés. Ne faut-il pas à tout prix éviter l’erreur de recrutement ?

 

14 %

des recruteurs utilisent l’IA

39 % y aspirent[2]

 

Mais des expérimentations menées par Amazon ou L’Oréal démontrent que l’IA a encore des faiblesses lorsqu’il est question de recrutement. La modélisation de la capacité humaine à raisonner atteint pour l’heure ses limites. L’IA reste un outil complémentaire d’aide à la décision. En bout de chaîne, c’est tout de même le recruteur qui choisit. L’IA ne fait pas tout : il n’est pas rare que des candidats parfaits sur le papier ne soient finalement pas retenus après un entretien physique traditionnel. A l’inverse, des candidats qui de prime abord ne semblaient pas avoir le profil, parviennent à faire forte impression. Alors ?

 

Vers la fin du CV ?

De là à remettre en cause le CV il n’y a qu’un pas. Un recrutement sans CV est-ce souhaitable et surtout efficace ? Leroy Merlin a pris le parti de l’expérimenter. Depuis plus de trois ans, l’entreprise assure progressivement la pré-sélection de ses candidats grâce à l’entretien vidéo différé.

 

Pour l’ouverture de l’un de [leurs] magasins, 30 % des candidats recrutés n’auraient pas été retenus sur la simple base du CV[3]. Cette pratique a pour but de véritablement miser sur la personnalité et les compétences comportementales plutôt que les expériences passées. L’approche a été généralisée sur l’ensemble de la région francilienne fin 2018. 900 recrutements sont prévus sur l’année en cours et ils se feront sans curriculum vitae.

Marine Grousson

Responsable RH en Ile-de-France

La réalité virtuelle dans le recrutement surfe sur cette même idée. Car en mettant les candidats en situation, il peut être évalué au-delà de son CV, mais bien sur ses compétences, savoir-faire et savoir-être.

 

La fonction RH innove pour attirer et engagé les talents, mais elle doit également innover sur tous les autres processus qui suivent l’embauche. Car à quoi bon disrupter son expérience recrutement si par la suite la fonction RH n’est pas en mesure de répondre aux enjeux liés à l’onboarding, la formation, la mobilité interne, l’évaluation, l’expérience collaborateur… ?

 

[1] Article, « Ce que veulent les candidats », juin 2018, Les Echos

[2] Livre blanc, « Recrutement et intégration des talents : quelle place pour l’innovation », octobre 2018, Robert Walters

[3] Communiqué de presse, « Recrutement sans CV : le pari de Leroy Merlin », mars 2019

 

Article

Se poser les bonnes questions pour attirer les talents