Innovation : puissant moteur d’expérience pour tous

La transformation avance partout, dans tous les domaines, et dans les Ressources Humaines en particulier. Le cabinet d’audit financier Mazars n’est-il pas allé jusqu’à créer un poste de directrice Innovation RH ? C’est que dans le domaine l’innovation est à l’œuvre à tous les étages. Expérience candidats, formation, dialogue, management – et bien sûr le SIRH : revue d’expériences.

Des principes et des initiatives

L’innovation est devenue le facteur clé de développement des entreprises. Elle doit donc s’inscrire dans leur ADN, le rôle des RH consistant à la faciliter et à l’encourager. Avec la fin du taylorisme, les modes d’organisation évoluent vers moins de hiérarchie, plus d’agilité et de réactivité, davantage d’autonomie et de responsabilité – autant de transformations avantageuses pour la créativité.

De son côté le digital, bien plus qu’une révolution technologique, bouleverse nos modes de vie et de pensée, nos pratiques professionnelles et notre management. Les générations qui arrivent sur le marché du travail n’ont plus les mêmes aspirations, ni les mêmes attentes, et encore moins les mêmes modes de communication, que celles qui les ont précédées – ce qui oblige à innover dans les politiques RH. Par exemple, l’essor des réseaux sociaux a conduit à repenser complètement les process de recrutement.

Les start-ups se sont multipliées autour du domaine. Selon l’étude « Talent Trends, HR technology disruptions for 2018 » publiée par Deloitte, 50 % des grandes entreprises aux États-Unis et 51 % des PME vont augmenter leurs dépenses dans les technologies RH. Paris & Co, l’agence de développement économique et d’innovation de Paris, qui incube 400 startups par an, a ainsi lancé Rhizome, une plateforme d’innovation entièrement dédiée à la mutation du travail et à la transformation des ressources humaines.

Augmenter l’expérience candidats

La réalité virtuelle permet de promener un candidat dans l’univers de l’entreprise, de lui faire sentir l’atmosphère de travail, tant au siège que dans les agences commerciales ou à l’usine, au Portugal. Le groupe Thalès propose ce voyage à certains de ces candidats. Souvenir garanti !

S’il est possible de faire visiter l’entreprise aux candidats, il devient également possible de les tester virtuellement sur leur poste de travail – c’est depuis longtemps le cas des pilotes de ligne !

Autre innovation dans le recrutement, l’utilisation de serious games. Accenture en propose un pour faire découvrir le métier de consultant. Les candidats repérés bénéficient d’un stage, d’une formation en alternance ou d’un CDD. Chez Adecco, le jeu Planet EXE invite les candidats à se mettre dans la peau d’un recruteur…

Renouveler la formation

Amélioration continue oblige, le collaborateur va devoir consacrer une partie de son temps de travail à se former seul. L’e-learning et le développement des MOOCs offrent une expérience de formation de plus en plus personnalisée. Les vidéos tutorielles, qui permettent de transmettre les savoir-faire, y prennent une place importante. Confrontés à des départs à la retraite massifs, de nombreux industriels réalisent des vidéos pour conserver la mémoire des gestes. Chez Saint-Gobain, la vidéo est utilisée pour mieux faire comprendre les risques aux opérateurs de machines.

Innover dans le dialogue

Établir le dialogue et briser les barrières hiérarchiques pour communiquer, cette étape est indispensable pour changer l’expérience de management et responsabiliser les collaborateurs. Certaines sociétés innovent aussi dans ce domaine.

« Ça se discute » : c’est le nom du rendez-vous organisé toutes les six semaines chez Mars Chocolat. Un rendez-vous avec le PDG qui répond à toutes les questions de ses collaborateurs. Chez HCL Technologies en Inde, le Président s’engage à répondre à toutes les interrogations que les salariés expriment sur un forum.

L’éditeur de logiciels californien Intuit, lui, organise la « Fête de la défaite » : un moment où l’on évoque les échecs pour mieux les résoudre collectivement. De son côté, Air France encourage ses salariés à reconnaître leurs erreurs et à en signaler d’autres – en s’engageant à ne pas en sanctionner les auteurs.

Innover dans le management

Le développement de l’actionnariat salarié est l’une des voies qui responsabilise naturellement les collaborateurs à la bonne marche de l’entreprise. Une voie choisie, par exemple, par Leroy Merlin.
La définition des objectifs au plus près du terrain constitue également un moyen de faire adhérer les salariés et de les impliquer – selon les principes de l’Entreprise libérée. Moring Star, une entreprise américaine de transformation de tomates, laisse le soin à ses collaborateurs de définir ces objectifs assortis d’un contrat d’engagement.

Semco, une société brésilienne, va encore plus loin. Les collaborateurs qui le souhaitent sont libres de fixer eux-mêmes leurs salaires et de venir travailler quand ils le souhaitent, à condition de s’engager sur un résultat et de le tenir. En cas de non-respect, c’est à l’ensemble de l’entreprise qu’ils doivent rendre des comptes.

Le Groupe Poult, 2ème fabricant de biscuits sucrés en France, a supprimé des niveaux hiérarchiques, et fait participer les ouvriers à toutes les décisions importantes. Il a développé des programmes d’intrapreneuriat : légumerie solidaire, réseau avec école de la région toulousaine, cluster agroalimentaire Sud-Ouest, etc.

Les sapeurs-pompiers de Saône et Loire ont créé un réseau d’intelligence territoriale pour résoudre des « problématiques sans solution connue ». Les participants laissent leur grade aux vestiaires et chacun est libre de s’exprimer.

En France, Orange propose IdClic, une plateforme qui permet à tous les collaborateurs de déposer une idée. Des experts étudient cette dernière, qui peut être déployée au niveau national. L’auteur bénéficie d’une monnaie virtuelle à utiliser dans les boutiques du groupe. Depuis 2007, 1/3 des collaborateurs a déposé une idée (soit environ 122 000), dont 10 % ont été déployées.

L’expérience renouvelée du DRH

Recrutement, gestion des talents, des compétences et des formations, des promotions, des évaluations, de la rémunération : les RH ont fort à faire ! Et elles ont besoin d’un outillage numérique innovant lui-aussi, et adapté à ce contexte d’innovations – autrement dit, de solutions qui vont bien au-delà de la classique administration du personnel.

Des éditeurs proposent des plateformes intégrées orientées cycle de vie du collaborateur, accessibles en mode SaaS. Parmi elles, la suite complète de gestion du capital humain (HCM) mise au point par Cegid, propose d’unifier la gestion administrative du personnel et la gestion stratégique des talents. Orientée sur chaque individu (People Centric), elle gère le cycle de vie complet du collaborateur : intégration, mobilité interne, suivi de la performance, détection des talents, développement, pilotage des plans de rémunération…

L’intelligence artificielle est en train de compléter l’outillage du DRH. Exemple : les algorithmes d’analyse prédictive sont capables de déceler une plus forte probabilité à quitter la société pour un individu, sur la base de statistiques croisées avec le recueil de signaux faibles. Une aide bienvenue pour ne pas laisser partir ses talents ! Un autre exemple ? La mise en commun de données anonymisées permettra de comparer sa grille salariale avec celle de sociétés semblables à la sienne. De quoi mieux gérer sa politique de rémunération… et devenir à son tour un DRH augmenté !