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Deux sources principales d’innovation RH selon le Lab RH et Markess

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Ressources humaines

10 octobre 2017

3 min

Les DRH innovent : elles testent, explorent, expérimentent, se rapprochent des startups. Pour quoi faire ? Deux sujets les intéressent particulièrement : la valorisation des données RH et la volonté de faire vivre une belle expérience à leurs candidats et leurs collaborateurs. Ce sont les deux sujets de prédilection des GAFA, NATU et autres licornes… hasard ou éveil de la conscience numérique des DRH ?

DRHacking !

Hackathon sur l’amélioration des conditions de travail, séance de design thinking pour réinventer le processus d’intégration ou de recrutement, création d’un learning lab ou encore il n’y a plus à en douter, les DRH ont plongé dans le management de l’innovation. « Il y a beaucoup d’innovations chez les DRH, ça bouge beaucoup » confirme Hélène Mouiche du cabinet d’étude Markess International.

Certains éléments viennent cependant freiner cette belle dynamique. Parmi les plus répandus, la difficulté à développer et faire vivre des dispositifs transversaux. Hélène Mouiche évoque à ce sujet qu’« Aujourd’hui il y a encore des silos, organisationnels [et] technologiques » dans la plupart des organisations. Les DRH ont donc en préalable à favoriser l’émergence et la diffusion d’un esprit collaboratif.
En revanche, d’autres éléments agissent comme des accélérateurs comme l’affirme Alexandre Delmas, Ecosystem Manager au Lab RH : « La transformation digitale n’existe pas. Le numérique est un accélérateur des bouleversements qui ont toujours existé. »

L’expérience collaborateur et la data, nouvel eldorado pour les RH

Deux sujets ressortent clairement comme prioritaires chez les DRH en matière d’innovation : l’analyse de la donnée RH et la relation aux candidats et aux collaborateurs. De nombreuses startups travaillent avec les éditeurs SIRH pour co-construire les réponses à ces attentes. Près de 300 sont réunies sous l’égide du Lab RH.
L’approche reliant la data à l’expérience vécue par un utilisateur trouve son origine dans les services marketing. Elle est de plus en plus présente chez les DRH et répond à un double enjeu : capter les talents et doper l’engagement des collaborateurs. L’un des leviers les plus puissant consiste à faire preuve d’empathie, à se mettre à la place des clients… internes. Un candidat ne préfère-t-il pas postuler en un clic à votre offre d’emploi sur un site d’emploi dans lequel la plupart des informations nécessaires sont disponibles plutôt que d’avoir à tout ressaisir ? Un nouveau collaborateur ne se sent-il pas mieux accueilli si son bureau et ses équipements l’attendent déjà, si ses collègues ont été prévenus de son arrivée, si les éléments clés tant logistiques que sur l’offre de services lui sont clairement communiqués, et surtout s’il sa première journée ne se résume pas au remplissage d’une multitude de formulaires ?
Cette empathie passe pour partie par la connaissance directe des collaborateurs, mais aussi et de plus en plus par la collecte et l’analyse des données et de l’empreinte numérique des collaborateurs. Les algorithmes d’intelligence artificielle sont aujourd’hui utiles à l’automatisation de certaines tâches à faible valeur ajoutée, mais demain ils deviendront complémentaires du travail humain sur des activités plus complexe. A quand la prédiction de compétences détenue par un collaborateur et jusque-là insoupçonnée ? La proposition automatique d’une structure de rémunération variable ? L’adaptation d’un parcours de formation à un individu en accord avec ses compétences réelles ?
Pour bien fonctionner, ces algorithmes s’appuieront sur un « ensemble cohérent de données sur tous les processus RH est un facteur de performance à l’échelle de l’entreprise » conclut Hélène Mouiche. Autrement dit, la mise en place d’une architecture Core HR apparaît comme un préalable à l’innovation RH.

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