Convention collective de la métallurgie 2024 : quels impacts sur les services paie et RH ?

En quoi le nouveau système de classification des emplois de la convention de la métallurgie 2024 consiste-t-il ?

Le changement le plus important concerne les emplois. Les quatre systèmes de classification existants sont remplacés par une échelle de classification unique. Concrètement, le référentiel d’analyse des emplois comporte :

• Six critères classants: complexité de l’activité, autonomie, connaissances, communication, encadrement, etc.
• Dix degrés d’exigence : par exemple, le degré 1 de la communication requiert la compréhension de consignes simples. Quant au degré 10, il nécessite la mobilisation d’acteurs décisionnaires clés.

Comment cette classification peut-elle être mise en œuvre ?

1. Rédiger une fiche descriptive de tous les postes de l’entreprise en consultant les salariés concernés.
2. Pour chaque emploi et chacun des six critères, attribuer un nombre de points (entre 1 et 10).
3. Additionner les points (ou degrés) pour obtenir une cotation finale qui permet de déterminer la classe d’emploi et le groupe d’emploi
4. Évaluer les conséquences sur la rémunération, sachant qu’un salaire minimum conventionnel est associé à chaque classe d’emploi.
5. Effectuer de potentiels ajustements en termes de salaire.

Quels changements concrets pour les services paie et RH avec cette nouvelle Convention Collective de la Métallurgie ?

D’abord, les services paie et ressources humaines doivent établir un classement pour chaque poste, ce qui représente une nouvelle et importante charge de travail. Ensuite, il s’agit d’intégrer cette nouvelle classification dans les process existants.

Concrètement, quels sont les principaux changements à prévoir ? Et quels sont les impacts sur le quotidien des collaborateurs en charge des tâches listées ci-dessous ?

• Prendre en compte le barème unique des salaires minima hiérarchiques (SMH). Dans le même temps, il n’est plus obligatoire de mentionner les SMH dans le contrat de travail.
  • La conséquence ? Une nouvelle charge de travail, aussi bien dans le calcul des rémunérations que dans la modification des documents. Une nouveauté à appréhender rapidement pour éviter tout ralentissement des process.
• Appliquer la garantie conventionnelle individuelle de rémunération, non cumulable avec la garantie légale de rémunération applicable en cas de dénonciation.
  • La conséquence ? Une nécessaire vérification administrative ainsi qu’une prise en compte des bons éléments et des modalités de calcul. Des procédures longues qui pèsent sur la productivité des services concernés.
• Faire figurer la classification du salarié sur les bulletins de salaire.
  • La conséquence ? Une lourdeur administrative qui peut rapidement s’avérer chronophage.
• Verser la nouvelle prime d’ancienneté qui est réservée aux groupes d’emploi A à E (non-cadres) ayant au moins trois ans d’ancienneté.
  • La conséquence ? Le service paie devra identifier les salariés concernés et appliquer la nouvelle formule de calcul. Une nouvelle mission répétitive qui peut être source d’erreurs.
• Verser un complément de salaire en cas d’incapacité de travail (maladie ou accident). Les employés doivent notamment justifier l’arrêt sous 48h via un certificat médical et être indemnisés par la Sécurité sociale.
  • La conséquence ? Une vérification des documents est indispensable, ce qui représente une nouvelle charge de travail