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Comment l’IA va-t-elle révolutionner la fonction RH ?

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Ressources humaines

20 août 2019

La question n’est plus de savoir si l’intelligence artificielle (IA) va ou non révolutionner les ressources humaines, mais bien de savoir comment elle va s’y prendre et comment la fonction RH doit se préparer.

5 min

L’IA déjà en action au sein de la fonction RH

Jusqu’à présent, l’IA est perçue comme un outil qui permet d’automatiser des tâches répétitives, souvent chronophages, et donc d’offrir un gain de temps considérable aux professionnels RH. Ces derniers peuvent ainsi se concentrer sur les tâches complexes à forte valeur ajoutée.

C’est un fait, les spécialistes de l’IA proposent déjà des applications concrètes ayant des impacts sur le sourcing, le , la gestion des carrières, la formation, les compétences, mais aussi la rémunération globale ou encore la qualité de vie au travail (QVT).

En effet, grâce au Big Data et aux algorithmes, il est possible de :

  • recommander une short-list de candidats pour un poste précis ;
  • soumettre des formations à suivre selon les centres d’intérêt des collaborateurs, mais aussi selon les compétences à développer pour maintenir leur employabilité ;
  • pousser une offre spécialisée d’avantages sociaux selon le profil des collaborateurs ;
  • les inciter à la pratique d’une activité physique et sportive ;

Et la liste est non exhaustive !

Certaines entreprises disposent aussi de chatbots comprenant des briques d’intelligence artificielle. Pré-entraînés à répondre à des questions comme « Quelles sont les différentes étapes d’un recrutement ? » mais aussi « Où en est ma demande de formation ? », ils continuent d’apprendre et améliorent leurs interactions avec les candidats ainsi que les collaborateurs. Pendant ce temps-là, la DRH s’affaire sur les grands chantiers de la transformation de l’entreprise.

De l’IA à tous les étages de l’entreprise

Alors oui, l’IA permet de libérer l’esprit, mais elle ne s’arrête pas là. Grâce à elle, les entreprises auront en leur sein une DRH augmentée. Entendez par-là, une DRH capable de gérer d’importants volumes de données et de les analyser finement afin d’être en capacité de prendre des décisions stratégiques pour l’entreprise, tout en minimisant les risques.

Mais pour cela, encore faut-il disposer de données de bonne qualité. En effet, si les entreprises ont pris l’habitude de conserver des données, sont-elles pour autant mises à jour, exploitables, propres ? En fonctionnant par silo, rien n’est moins sûr. Aussi, il leur faut penser global. Les organisations ont tout intérêt à injecter de l’IA aussi bien dans le recrutement pour remporter la guerre des talents que dans l’expérience collaborateur pour fidéliser. Et au-delà, ce sont tous les services de l’entreprise qui doivent être concernés.

« Eau et gaz à tous les étages » pouvait-on lire sur des plaques posées sur les immeubles à la fin du 19e siècle. Peut-être lirons-nous « IA dans tous nos services » sur les façades de chaque organisation en ce début de 21e siècle ? Car les données, internes et externes à l’entreprise, une fois collectées, puis corrélées et analysées permettront de prédire et même d’indiquer quelles seront les actions à mener pour que les scénarios se réalisent.

Grâce à l’IA, la DRH pourra détecter les signaux faibles du désengagement, service par service, équipe par équipe, et mener ensuite des actions ciblées afin de corriger le tir. Les notes de frais ne seront plus qu’un mauvais souvenir, tant pour la fonction RH que pour la direction financière. L’intelligence artificielle conversationnelle réservera un billet de train, paiera la transaction en passant directement par le compte bancaire du collaborateur, transfèrera les pièces justificatives et la demande de remboursement à la DRH qui pourra suivre et valider en temps réel les opérations. Le contrôle par la direction financière sera quant à lui automatique.

La fonction RH substituée par l’IA ?

A terme, l’IA prendra-t-elle les commandes de la DRH ? L’imaginaire, nourrie des meilleurs scénarios de science-fiction, fait craindre le pire. D’autant plus que plusieurs études se sont révélées peu rassurantes, arguant que l’IA allait détruire de nombreux postes.

47 % des emplois aux Etats-Unis

étaient déclarés menacés (43 % en France) en 2013, selon des chercheurs d’Oxford[1]

9 % des emplois

seraient totalement automatisables selon une étude menée par l’OCDE en 2016.

14 % des emplois

pourraient disparaître d’ici vingt ans (16,4 % en France) selon le rapport « L’avenir du travail » dévoilé en avril 2019 par l’OCDE[2].

Mais les experts sont formels, l’IA propose, les hommes disposent. Comme évoqué ci-dessus, l’IA joue et jouera le rôle de super-assistant RH.

Le DRH, lui, reste le maître à bord. Il pilote la stratégie, continue de prendre au bout du compte les décisions vis-à-vis des collaborateurs et de son département. Reste à trouver le juste équilibre entre les tâches automatisables et les décisions prises en s’appuyant sur l’intelligence artificielle.

N’oublions pas également que l’IA peut être subjective en toute objectivité. Explications. Plusieurs expérimentations ont été abandonnées après que les biais humains dans les données ont faussé les résultats. Ainsi, l’entreprise Amazon s’est rendu compte que son IA développée en interne discriminait les femmes à l’embauche sur les postes techniques. L’IA avait été pré-entraînée avec les profils des personnes travaillant déjà pour Amazon sur la période 2004-2014. Il s’agissait principalement d’hommes…

L’IA laisse entrevoir de meilleures perspectives pour la fonction RH : une expérience plus fluide, une productivité supérieure et des résultats en hausse. Mais l’intelligence artificielle ne peut pas se concevoir en silo ou comme un outil permettant d’améliorer les processus déjà existants. L’IA sera au centre de chaque métier et toutes les activités. Cela oblige la fonction RH, et plus largement l’entreprise, à repenser radicalement ses approches et à appréhender l’IA de manière globale.

[1] Article, « Robots will steal your job : how IA could increase unemployment and inequality », Business Insider, 2016

[2] Enquête, « L’avenir du travail », de l’OCDE, 2019

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