« Grande Démission » aux États-Unis : les raisons du phénomène

Démissions par millions

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : selon CNN, 47,4 millions d’Américains ont quitté leur emploi en 2021. Cette vague est sans précédent depuis que le Bureau of Labor Statistics dispose de données sur le sujet. Les mois de novembre et décembre 2021 ont été les plus marqués, avec des pics respectifs de démissions aux alentours de 4,5 millions.

Conséquence directe : au premier trimestre 2022, les Etats-Unis recensent 10,7 millions de postes vacants.

Le phénomène de la Grande Démission, si inédit soit-il, n’est pas sans explications.

Tout d’abord, pourquoi 2021 a-t-elle été l’année des départs ? On analyse cela sous l’angle d’un effet boomerang post 2020. L’apparition de la pandémie a engendré une incertitude globale, une impossibilité de se projeter dans l’avenir proche et d’appréhender le marché du travail. Les périodes de « lockdown » (confinements) ont mis en suspens les occasions habituelles de réseautage professionnel (où s’ouvrent parfois de nouvelles opportunités) et ralenti les processus classiques de recrutement. Tout cela a conduit les travailleurs qui souhaitaient démissionner à décaler leur projet.

Ceci dit, le report des démissions n’est pas la seule explication. Les départs sont motivés par une accumulation de frustrations. Mais avant de se pencher plus en détail sur les causes des départs, regardons en premier lieu quels profils et quels secteurs ont été les plus concernés.

Quels travailleurs sont les plus concernés ?

Parmi les démissions, on note une majorité de travailleurs issus des secteurs les plus impactés par la pandémie : tourisme, restauration, hôtellerie, mais aussi soin aux personnes et santé, ou encore les transports. Nombre d’entre eux ont non seulement souhaité changer d’employeur, mais aussi de « branche », pour opérer une reconversion professionnelle, parfois à marche forcée.

On relève également une importante part de femmes ayant dû quitter leur emploi pour s’occuper de leurs enfants, la pandémie ayant forcé les écoles à fermer.

Autre catégorie qui se distingue, même si elle ne représente pas une majorité : les managers. Ils ont expérimenté une perte de repères et se sont souvent sentis désarmés face à leurs tâches (en contexte de passage brusque et peu accompagné au télétravail massif). Le manque de reconnaissance, couplé à l’augmentation de leur charge de travail, a mené beaucoup de managers au découragement et au sentiment de ne plus vraiment comprendre leur rôle. Ils ont été particulièrement exposés au risque de burn-out.

On observe également une forte représentation des jeunes. Ceci peut s’expliquer en partie par le fait qu’ils occupaient en grande partie des postes dans les secteurs cités plus haut (loisirs, restauration, etc.), mais aussi peut-être par un facteur générationnel : on démissionne plus facilement quand on est jeune et sans personnes à charge. De plus, les générations Y et Z sont familières avec les notions d’agilité et de mobilité professionnelle, elles sont donc davantage prêtes à changer d’entreprise si celle-ci ne leur convient plus. Elles sont également très sensibles à la question du sens, et exigeantes quant aux valeurs véhiculées par les entreprises.

Les raisons de la Grande Démission : de multiples facteurs, liés à l’expérience collaborateur

Si le phénomène de la Grande Démission concerne tous secteurs, catégories socioprofessionnelles et tranches d’âges confondus, les motifs de départ divergent, en fonction des conditions de travail, du poste occupé et du contexte familial. Cependant, on retrouve très largement des facteurs communs, tous corrélés à une expérience collaborateur insatisfaisante.

Tout d’abord : le stress ! Une charge de travail trop importante couplée à une marge d’autonomie faible et trop peu de reconnaissance engendre du stress, qui peut devenir difficilement tolérable pour les collaborateurs.

Pour rappel, le stress au travail a de nombreuses conséquences : manque d’énergie, absence de motivation, difficultés à se concentrer, douleurs physiques, maladies (entraînant de l’absentéisme). Quand le stress devient permanent, il peut mener les collaborateurs au burn-out.

Parmi les sources d’insatisfaction les plus récurrentes, on retrouve évidemment la rémunération, avec des taux horaires très bas, pour des postes à forte pénibilité.

Autre élément cité en lien avec les conditions de travail : l’absence de flexibilité horaire et les heures à rallonges, qui nuisent à l’équilibre vie pro/vie perso.

Une mauvaise relation avec le manager constitue très souvent un motif de départ, allant du simple manque de reconnaissance aux cas les plus graves de culture toxique en entreprise.

Retrouver un sens à sa vie (professionnelle)

Outre les raisons citées plus haut et les mauvaises notes en matière de QVT, de nombreux collaborateurs ont également quitté le navire parce qu’ils estimaient ne plus trouver de sens à leur travail, ou ne plus être en adéquation avec les valeurs affichées par leur entreprise et/ou l’absence d’application réelle de ces valeurs sur le terrain.

Entre 2020 et 2021, le monde a été quelque peu « en suspens », ce qui a laissé le temps pour prendre du recul par rapport à une « vie d’avant » parfois frénétique. Ce temps de réflexion a provoqué une prise de conscience pour beaucoup. Trouver ou retrouver un équilibre entre vie pro et vie perso, redéfinir ses priorités et ses objectifs de vie, refuser de persévérer dans un poste offrant de mauvaises conditions, au risque d’y laisser sa santé physique ou mentale…

Il ressort de cela qu’un facteur important de démission est la quête de sens. En effet, nous passons la majeure partie de notre temps au travail, il faut donc que chacun y trouve du sens. Les collaborateurs ont besoin de se sentir utiles, de connaître la valeur ajoutée de leur travail, de savoir qu’ils ont un impact positif sur la société et le collectif, par le biais de leur emploi.

Les conséquences pour les entreprises

Pour les entreprises américaines, quelles sont les conséquences ?

La Great Resignation entraîne une pénurie de main-d’œuvre dans les secteurs cités plus haut (restauration, loisirs, transports, etc.). Elle met par conséquent les entreprises en position de rivalité côté recrutement. De fait, elles ont dû réviser leurs copies en matière de conditions de travail. Il apparaît désormais vital pour elles, non seulement d’attirer de nouveaux candidats, mais aussi et surtout de revaloriser leurs collaborateurs pour les retenir, dans un contexte de marché de l’emploi hyper tendu.

Quid de la France ? Risque-t-on une Great Resignation version française ? Si pour le moment la vague venue d’Amérique n’a pas encore frappé l’Hexagone, les chiffres en France ne sont pas non plus anodins : à la mi-2021, on enregistrait en moyenne +15 % de démissions par rapport aux 2 précédentes années et, en janvier 2022, +11 % de ruptures conventionnelles par rapport à janvier 2021 (source : DARES).

Pour les fonctions RH, face à la possibilité d’une Grande Démission version française, l’enjeu est clair : mieux vaut prévenir que guérir ! Il est essentiel de repenser la culture d’entreprise et en particulier l’expérience collaborateur, afin de remotiver les équipes et de maintenir leur engagement, aussi bien pour garder les talents que pour en attirer de nouveaux.

 En bref 

• 47 millions d’Américains ont quitté leur emploi en 2021
• Les secteurs les plus désertés sont ceux qui ont été les plus impactés par les restrictions anti-Covid
• Les jeunes, les femmes et les managers ont davantage démissionné
• Mauvaises conditions de travail, stress et perte de sens sont les causes principales
• Les conséquences pour les entreprises sont une pénurie de main-d’œuvre et des difficultés à capter et/ou retenir les talents