Loi d’urgence sanitaire : quels impacts pour la DRH ?

Les ordonnances d’urgence : les dérogations au code du travail

Dans la nuit du 23 mars, suite à la pandémie de coronavirus, l’état d’urgence sanitaire a été déclaré en France pour une période de deux mois et pourra être prorogé par décret. Les 25 ordonnances les plus urgentes ont été présentées le 25 mars par le Premier ministre Édouard Philippe à l’occasion du Conseil des ministres. Elles entrent dès lors en vigueur même si elles doivent être ratifiées par le Parlement dans les deux mois suivant leur publication. Il est à noter qu’elles pourraient s’appliquer rétrospectivement au 12 mars, reconsidérant de fait certaines situations.

« C’est l’urgence sanitaire qui anime tous les esprits aujourd’hui, mais c’est aussi, et ce sera de plus en plus, un choc économique, un choc social : nous ne sommes qu’au début de la crise », a déclaré le Premier ministre. Aussi, si le ministère de la Santé est bien évidemment impacté, ceux de l’Économie, des Finances et du Travail le sont tout autant.

Outre le fait de faciliter et de renforcer le dispositif d’activité partielle par décret, plusieurs mesures viennent modifier le code du travail jusqu’au 31 décembre 2020 et impactent directement la direction des Ressources humaines. Ainsi, les dérogations aux durées maximales du travail ont fait couler beaucoup d’encre. Augmentation du temps de travail et baisse du temps de repos sont prévues « dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », rapporte l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020.

Avant d’aller plus loin, il convient de s’arrêter quelques instants sur ces « secteurs d’activités particulièrement nécessaires ». Les transports, les télécommunications et réseaux informatiques, les énergies, la logistique, l’agriculture et l’agroalimentaire en font indéniablement partie. Mais le gouvernement devrait statuer par décret pour confirmer la liste des secteurs concernés. Tant que l’information n’est pas officielle, il convient de rester prudent sur une mise en application des dérogations au sein des structures. Plusieurs syndicats de salariés, à l’image de la CGT, ont déjà insisté sur la nécessité de distinguer les secteurs essentiels.

Temps de travail et temps de repos à l’heure du Covid-19

Revenons à présent au temps de travail. Le coronavirus met plus que jamais le débat des 35 heures entre parenthèses. En effet, les salariés des secteurs particulièrement essentiels pourront travailler jusqu’à 60 heures par semaine (12 heures par jour), contre 48 heures jusqu’alors. Le recours au travail dominical, quant à lui, est facilité. Le temps de repos quotidien minimum est fixé à 9 heures contre 11 heures habituellement, afin d’assurer la continuité des services, un surcroît d’activité ou encore en cas de travaux urgents.

Il faut souligner que la médecine du travail est mise à contribution pour :

• accompagner les entreprises pour les mesures de prévention adéquates ;
• dépister les salariés contaminés par le Covid-19 ;
• assurer les visites d’embauche des collaborateurs les plus vulnérables face au virus et des salariés affectés à des postes à risque.

Au-delà du repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, l’ordonnance se penche aussi sur les congés payés et les RTT (réduction du temps de travail) des salariés.

Si l’employeur dispose d’un accord de branche ou qu’il conclut un accord d’entreprise, il a désormais la possibilité d’imposer à ses salariés la prise de congés payés acquis, et ce, même avant l’ouverture de la période de prise des congés payés, c’est-à-dire le 1er mai. Dans la même veine, l’employeur peut également modifier de manière unilatérale les dates déjà validées de congés payés.

Dans les deux cas :

• il ne peut pas imposer plus de six jours ouvrables ;
• la période concernée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020 ;
• et il doit respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc, à savoir un jour entier.

L’employeur est également en capacité de fractionner le congé principal et de refuser un congé simultané aux conjoints ou pacsés qui travaillent dans son organisation. Il est à noter qu’en l’absence d’accord collectif, c’est le droit commun qui s’applique. Par exemple, la fraction du congé principal ne peut se faire sans l’accord des salariés concernés.

Du côté des jours de RTT, l’entreprise peut imposer à ses salariés de les prendre et peut même modifier unilatéralement les dates des jours d’ores et déjà posés dans la limite de dix jours avec un délai de prévenance d’au moins un jour franc. Enfin, les comptes-épargnes temps alimentés par les salariés sont également concernés. En effet, l’employeur peut imposer qu’ils soient utilisés sous forme de jours de congés payés au lieu de verser une rémunération immédiate ou différée.

Il convient de bien informer les collaborateurs, mais aussi les managers qui se trouvent en première ligne dans la gestion des temps et absences de leurs équipes.

La loi d’urgence sanitaire n’oublie pas les apprentis

Les apprentis et stagiaires sont également concernés par les mesures prises par le gouvernement à l’égard de la lutte contre le coronavirus. Ils le sont depuis le 16 mars, date de la fermeture des établissements scolaires, des CFA et autres organismes de formation. Et ils le sont également par la mise en place de l’activité partielle au sein d’une partie des entreprises ou encore par les arrêts de travail pour isolement.

Aussi, les contrats de professionnalisation et de qualification vont être prolongés afin de palier à la suspension de leur accueil dans les organisations. Leurs entretiens d’état des lieux du parcours professionnel sont également reportés au 31 décembre 2020 au plus tard.

Et en cas d’arrêt de travail, quel comportement doit adopter la DRH ?

Le maintien du salaire reste au cœur des préoccupations des collaborateurs et apparaît comme un enjeu majeur de la fonction RH. Afin de faire face à l’épidémie sur le plan économique et social, les conditions d’attribution de l’allocation complémentaire à l’indemnité journalière de sécurité sociale (IJSS) versée par l’employeur évolue. Les salariés en isolement ou dans l’incapacité de travailler pour cause de garde d’enfant peuvent en bénéficier dès le premier jour d’arrêt de travail, et ce, sans condition d’ancienneté et sans avoir à justifier leur état dans les 48 heures. Les délais et les modalités du maintien de salaire octroyé par l’entreprise pourrait faire l’objet d’un décret. A surveiller de près. Pour l’heure, ces dérogations sont applicables jusqu’au 31 août 2020.

Prime, intéressement et participation

Cette année, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), dite la prime Macron exonérée de charges et d’impôts pouvant aller jusqu’à 1 000 euros et destinée aux salariés touchant moins de trois fois le Smic par mois, a été reconduite dans le secteur privé. Les entreprises désireuses de bénéficier du dispositif avaient jusqu’au 30 juin pour signer un accord d’intéressement. Cette condition n’est plus d’actualité. Et désormais, les entreprises qui le souhaitent ont jusqu’au 31 août 2020 pour verser cette somme.

Les entreprises peuvent également relever la PEPA jusqu’à 2 000 euros. La mise en place d’un accord d’intéressement n’est pas obligatoire. L’exonération de charges et d’impôts s’applique comme suit :

– Sans accord d’intéressement, la prime est exonérée de cotisations sociales à hauteur de 1000 € ;

– Avec un accord d’intéressement, la prime est exonérée de cotisations sociales à hauteur de 2000 €

RAPPEL : l’exonération ne sera possible que si la prime est versée à des salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3,5 SMIC les 12 mois précédant le versement de la prime.

En revanche, les employeurs ont la possibilité de moduler le montant de la prime soit via un accord ou de manière unilatérale pour les collaborateurs travaillant pendant l’épidémie. On pense alors aux cassiers, livreurs, routiers, agents de nettoyage ou encore aux manutentionnaires.

Concernant l’épargne salariale : régime d’intéressement ou de participation, l’employeur peut réaliser leurs versements jusqu’au 31 décembre 2020.

Les représentants du personnel

Présentée le 1er avril par la ministre du Travail Muriel Pénicaud, l’ordonnance relative aux instances représentatives du personnel a pour objectif, entre autres, de permettre aux Comités social et économique (CSE) d’assurer leur rôle en cette période pour le moins inhabituelle. En effet, ils doivent notamment émettre des avis. Tout au long de la crise sanitaire, les CSE pourront donc se réunir via la visioconférence qui en temps normal est limitée à trois réunions virtuelles par an en l’absence d’accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. L’ordonnance cadre également les conditions de suspension des processus électoraux de représentants du personnel en cours. Il est à noter que l’échéance prévue fin 2020 concernant les TPE est reportée au premier semestre 2021.

Les dispositions qui ont été présentées par le gouvernement doivent permettre aux entreprises de s’adapter rapidement à la crise et de poursuivre leurs activités tant bien que mal. Les textes sont vite entrés en vigueur et les entreprises ont un défi de taille : se les approprier sans attendre. L’état d’urgence sanitaire sera levé dès lors que les mesures ne seront plus jugées nécessaires. En attendant, les évolutions légales et réglementaires sont plus que jamais à surveiller en temps réel pour limiter les effets de la pandémie sur le business.

*Compte tenu du contexte législatif actuel très dynamique, les mesures gouvernementales ont pu évoluer entre la date de publication et la lecture de l’article.