Formation et reconversion en interne, nouveau driver de carrière !

93% des Français songent à la reconversion professionnelle.

Formation et reconversion en interne, tout le monde y gagne

Un nombre étonnant, qui prend encore plus d’épaisseur lorsqu’on le décortique : parmi eux, 55% ont envie de se réorienter, 21% sont en cours, et 17% l’ont déjà fait[1] !

Une tendance que les fonctions RH prennent en compte avec sérieux, particulièrement au sein des grands groupes. Elles se doivent d’accompagner la démarche, pour éviter la fuite des talents et exploiter ce potentiel au sein même de l’entreprise.

 

Reconversion, ce nouveau driver de carrière… en interne ?

Les chiffres cités ci-dessus le prouvent, la reconversion est une véritable lame de fond dans la gestion de carrières. Et si les collaborateurs ne passent pas tous à l’acte, le fait qu’ils en émettent le souhait est un signal fort.

Mais d’où vient cette envie d’ailleurs ? Pour deux tiers des salariés en poste, c’est tout simplement l’ennui qui nourrit cette réflexion. Les personnes sondées invoquent les raisons suivantes :

  • Je m’ennuie dans mon poste actuel : 67 %
  • Je subis trop de pression dans mon job actuel : 30 %
  • J’ai eu des problèmes de santé (maladie, burn-out) : 22 %
  • Je dois rebondir après un incident professionnel (licenciement, restructuration) : 10 %
  • J’ai des contraintes familiales (suivi de conjoint, arrivée d’un enfant) : 8 %

Ainsi, c’est un appétit pour de nouveaux défis qui motive la majorité des reconversions. Cela tombe bien, les entreprises font toujours face à de nombreux challenges en interne : innovation continue, digitalisation, intégration de nouveaux métiers, diversification de l’activité… Et plus le groupe est grand, plus les projets novateurs en interne requièrent de la ressource.

Alors si les entreprises cherchent à se développer, à innover, ou simplement à maintenir une certaine émulation, elles ont tout intérêt à miser sur cette dynamique interne… avant d’aller chercher de nouveaux talents à l’extérieur.

 

Changer en interne : ce que l’entreprise y gagne

Il y a quatre grands avantages à promouvoir la reconversion en interne.

Attirer de nouveaux talents en leur offrant des perspectives intra-groupes. A l’heure où les grandes entreprises peinent à attirer les talents les plus prometteurs et souffrent de l’attrait des jeunes générations pour l’entreprenariat (40% des jeunes souhaitent monter leur entreprise[2]), un plan de carrière dynamique peut être très séduisant. Changer de vie et de métier avec un seul CDI ? C’est désormais possible.

Fidéliser et remotiver les troupes. La promotion de la reconversion interne permet de fidéliser les effectifs, qui sont valorisés et accompagnés. Elle remotive également des collaborateurs sujets à une baisse de productivité liée à l’ennui au travail.

Capitaliser sur la formation interne. Les managers le savent, la formation d’un collaborateur prend énormément de temps. Tant sur les problématiques métiers que sur les méthodes de fonctionnement interne. Une reconversion interne, c’est une personne qui connaît déjà les processus, les interlocuteurs au sein du groupe et qui saura plus rapidement se montrer opérationnelle.

Miser sur l’émulation et l’intelligence collectives. En proposant des passerelles entres les métiers de l’entreprise, un réseau d’intelligences se tisse. Chacun comprend mieux les enjeux des autres services.

 

Changer en interne : ce que le salarié y gagne

Pour le salarié, les bénéfices sont nets. C’est d’ailleurs pour cette raison que certains salariés entrent dans un groupe par opportunité sur un premier poste, afin de viser un autre poste dans un second temps.

La sécurité de l’emploi. Changer de métier sans période d’essai ni rupture de contrat, c’est tentant. Parmi les salariés qui n’envisagent pas la reconversion, 1 sur 5 invoque le risque financier comme frein majeur.

La conservation des avantages acquis. Congés, primes, grades internes, l’ancienneté a du bon. La reconversion en interne permet de conserver tous ces avantages.

L’instauration d’un climat de confiance. Le salarié qui est accompagné dans sa reconversion en interne peut mûrir sereinement son projet. L’accompagnement réduit le risque d’échec, c’est donc une option gagnant-gagnant.

 

Comment accompagner le changement ?

Le suivi d’une formation adaptée est nécessaire au succès de la démarche selon 39% des personnes ayant effectué une reconversion.

La formation est un axe primordial de la reconversion. C’est pourquoi il revient aux fonctions RH de faire de la pédagogie autour de ce thème. Pour accompagner ce changement, elles peuvent s’appuyer sur deux dispositifs d’aide à la reconversion : le CPF de transition et le Pro-A.

Le CPF de transition.  Il s’adresse aux salariés en CDI depuis plus de 24 mois, dont 12 mois dans la même entreprise. Sous certaines conditions, les CDD sont également éligibles. L’employeur ne peut pas refuser une demande de transition professionnelle dans le cadre du CPF de transition, uniquement la décaler de 9 mois maximum. Un accord de financement du FONGECIF est requis.

Le Pro-A. Il s’adresse aux salariés en CDI et CDD dans la mesure où :

  • un projet commun a été défini avec l’employeur,
  • la formation envisagée permet de changer de métier, de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle,
  • la formation envisagée permet d’atteindre un niveau de qualification au moins identique à l’actuel et d’acquérir un diplôme ou toute qualification reconnue par la convention collective nationale de sa branche professionnelle.

En capitalisant sur ces deux dispositifs, sur les formations disponibles en CPF (pour lequel cotisent les entreprises), et sur un plan de reconversion structuré, l’entreprise mise sur le potentiel de ses équipes.

Cependant, le meilleur moyen de piloter les effectifs, leurs droits et leurs démarches à grande échelle est d’adopter une solution de gestion du capital humain centralisée. Plus le processus de reconversion interne est défini de manière claire et transparente, plus il sera bénéfique. Pour l’employeur et pour son salarié.

 

La reconversion est un nouvel incontournable de la gestion de carrières : d’où l’importance de capitaliser dessus. Pour gérer cette transition et accompagner la formation dans les plus grands groupes, une solution de gestion du capital humain sera un précieux atout. Elle donne de la visibilité et facilite l’ouverture du dialogue avec les collaborateurs.

[1] https://www.nouvelleviepro.fr/actualite/839/les-francais-et-la-reconversion-professionnelle-en-2019

[2] https://www.lefigaro.fr/entrepreneur/les-jeunes-entrepreneurs-des-moteurs-de-transformations-societales-20190423#:~:text=Pr%C3%A8s%20de%2060%25%20aimeraient%20cr%C3%A9er,plut%C3%B4t%20que%20d’%C3%AAtre%20salari%C3%A9.

 

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