Une excellente expérience collaborateur grâce à la montée en compétences

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Transition digitale, développement de la QVTC, recrutement : la première place sur le podium des priorités RH crée la surprise. Il s’agit, pour 98% des pros des ressources humaines, du développement des compétences ! Est-elle le secret le mieux gardé de l’expérience collaborateur ?

6 chiffres pour comprendre l’importance du développement de compétences

Dans le top 3 des données RH les plus importantes à suivre, les besoins en formation occupent la première place (72%), suivis par la masse salariale (63%) et les effectifs (57%).
Les compétences collaborateurs seront le premier poste d’investissement en logiciel RH à 18 mois (49%) devant la gestion administrative du personnel (45%) et l’analytique et le reporting (36%).
Plus de la moitié des DRH (51%) déplorent que leurs outils ne permettent pas tout à fait de recenser ou d’administrer des formations efficacement^[1].
65 % des entreprises reconnaissent des disparités au niveau des compétences au sein de leur effectif.^[2]
1/3 des responsables RH éprouve des difficultés à identifier les lacunes des collaborateurs et intégrer l’apprentissage dans le flux de travail. Etude Gartner via LB upskilling
Seulement 17 % des entreprises estiment pouvoir anticiper les compétences à maîtriser d’ici à 3 ans.^[3]

Les chiffres font état de l’importance du sujet, mais aussi de la difficulté pour les services RH à l’administrer. L’enjeu est double pour 2023 : anticiper et faire face aux pénuries, mais aussi développer l’attractivité des entreprises en intégrant le développement de compétences au parcours de gestion de carrière.

Les pistes pour solutionner la problématique du manque de personnel qualifié

Upskilling ou reskilling ?

Avant de penser recrutement, le développement de compétences peut agir via deux stratégies de formation pour pallier les pénuries de personnel :

l’upskilling, ou montée en compétences. L’enjeu est de progresser dans son métier, de se perfectionner, ou de mettre à jour ses compétences suite aux évolutions métiers.
le reskilling ou requalification. Ici, l’enjeu est de changer de métier (parcours de reconversion, mutation…)

«Une stratégie proactive d’upskilling et de reskillling est bien plus qu’un moyen pour se maintenir à flot en temps de crise. En effet, tout en permettant de se préparer à demain, former et requalifier engage vos collaborateurs durablement et améliore votre marque employeur. »

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Pour que cette stratégie soit payante, elle devra être alignée avec la vision à long terme de votre entreprise.

La notion d’écosystème de talents : le futur de la montée en compétences ?

Dans un contexte où les voies de recrutement traditionnelles ne sont plus suffisantes pour pourvoir la totalité des postes vacants, la notion d’écosystème de talents, que l’on doit à l’institut Gartner, vient rebattre les cartes.

L’écosystème de talents sort de l’approche linéaire de la gestion des profils et permet de tirer le meilleur parti des forces vives d’une entreprise. Il s’agit de raisonner en rôles, tâches et compétences (flow assets) plutôt que par métier (fixed assets). Un fonctionnement très utile pour assigner des missions, mais également fixer des rémunérations plus attractives liées aux priorités de l’entreprise.

Et l’expérience collaborateur ?

Pour mettre en œuvre l’écosystème de talents, toujours selon Gartner, un nouveau cadre de travail émerge : des plateformes digitales internes, véritables marketplaces de talents. Elles sont alimentées par des profils digitaux les managers peuvent les utiliser pour répartir les compétences (et donc les talents) entre différentes équipes en fonction des besoins.

Rappel : Qu’est-ce que l’expérience collaborateur ?

Le concept d’expérience collaborateur désigne l’ensemble des interactions entre les salariés et l’entreprise. Inspiré de l’expérience utilisateur, il englobe les expériences et ressentis aux étapes clés du parcours professionnel des talents, du recrutement au départ de l’entreprise.

S’il reste encore du chemin à parcourir pour que les organisations mettent en place ces plateformes, les profils de talents existent déjà : Cegid Talentsoft permet par exemple de synthétiser l’ensemble des informations relatives à vos équipes, de leur parcours professionnel et pédagogique à leurs aspirations et motivations via un profil talent unique.

Ces profils servent de base pour mesurer les compétences, tout en contribuant à améliorer l’expérience collaborateur. Leur valeur ajoutée :

Faciliter les processus RH
Améliorer la gestion de carrière et les communications entre les employés et les ressources humaines
S’ouvrir aux programmes de formation
Offrir un plan de carrière personnalisé