Évolutions de la fonction RH : se recentrer sur l’essentiel ?

Quelles sont les évolutions historiques de la fonction RH et surtout, ses perspectives d’avenir ? Entre digitalisation accélérée et mutation du monde du travail, comment est-elle appelée à se repositionner, à réinvestir sa mission première et à se recentrer sur l’essentiel : l’accompagnement humain ? Le site du Ministère de l’Économie propose cette définition de la fonction RH : « La fonction Ressources Humaines a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant. » Cette définition pose les deux axes majeurs de la mission des fonctions RH : garantir l’épanouissement et le bien-être des collaborateurs, tout en soutenant la croissance de l’entreprise. Les deux ne vont pas l’un sans l’autre : c’est bien l’humain qui est au cœur de la performance de l’entreprise. Piloter les ressources humaines au sens propre, c’est à la fois acquérir de nouveaux talents, évaluer en temps réel les besoins de l’entreprise, fidéliser et engager les équipes sur le long terme : autant de défis à relever aujourd’hui pour la fonction RH, avec les bons outils!

Fonction RH : les 5 étapes historiques de son évolution

  1. Au cours du XIXème siècle, en pleine Révolution industrielle, apparaissent le salariat et l’Organisation Scientifique du Travail (OST). C’est dans ce contexte que les « Ressources Humaines » voient le jour, bien qu’elles ne portent pas encore ce nom. À l’origine, les titres sont plutôt « service du personnel » ou « département du personnel ». Ce poste répond au besoin d’organiser le personnel, et notamment de gérer l’important turn-over.
  2. À partir de la Première Guerre mondiale, la gestion du personnel devient un métier à part entière. Ses tâches principales sont l’organisation des plannings, le contrôle du travail, veiller à l’application du droit social et du droit du travail, ou encore la gestion des conflits avec les salariés. Le poste recouvre aussi un nouvel enjeu crucial : la fidélisation des meilleurs employés, via des mesures comme la hausse des salaires, des primes à la productivité, des promotions d’ancienneté, etc. Cet élément constitue un point de bascule, qui fait écho à l’une des missions stratégique de la fonction RH aujourd’hui.
  3. Au lendemain de la Seconde Guerre mondiale et à partir des années 30, dans le contexte des « Trente Glorieuses », on voit émerger la notion de qualité de vie au travail (QVT). Les progrès sont nombreux grâce aux nouvelles lois sociales et au dialogue avec les syndicats. Cette époque est marquée par les travaux de penseurs comme Abraham Maslow, qui étudient l’impact des facteurs psychologiques et psychosociaux sur la performance et la productivité au travail. Des études sociologiques mettent notamment en exergue le lien entre reconnaissance au travail et productivité. Ces avancées conduisent à une amélioration progressive des conditions de travail.
  4. À partir des années 70, la fonction « services du personnel » commence à occuper un rôle stratégique au sein des entreprises, dans un contexte de croissance (fort taux d’emploi), de tertiarisation de l’économie et d’arrivée massive des femmes sur le marché du travail. Les DRH intègrent les comités de direction : elles ont désormais pour mission d’anticiper et d’accompagner les grandes étapes de la vie de l’entreprise : évaluation des besoins en personnel, politique de recrutement, de formation, de gestion des carrières etc.
  5. La fin des années 80 et les années 90 marquent la naissance du terme « Ressources Humaines ». Leur rôle dans la compétitivité et la performance des entreprises devient stratégique, en termes d’acquisition des talents, dans un marché du travail devenu hyper concurrentiel. En effet, l’émergence des nouvelles technologies crée une guerre des talents, on « s’arrache » les meilleurs profils, par crainte de passer à côté d’une innovation technologique majeure et d’être dépassés par les concurrents. Ce sont les premiers balbutiements de ce que l’on appelle aujourd’hui la stratégie marketing marque employeur.

Aujourd’hui : la fonction RH sur tous les fronts

Si comme nous l’avons vu, la fonction RH était au départ plutôt limitée à un rôle administratif, sa mission est devenue stratégique au fil du temps. C’est encore plus vrai aujourd’hui, alors que les modes de travail sont en profonde mutation, notamment depuis la pandémie.

Aujourd’hui, le scope d’action de la fonction RH est très vaste, et se distingue en deux grands axes : 

  • l’administration du personnel, qui comprend toute la partie budgétaire, juridique, la comptabilité etc.
  • Le développement des ressources humaines, qui implique :
    • la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) : anticipation des besoins en personnel de l’entreprise, à tout moment
    • l’acquisition des talents : rédaction des fiches de poste, présélection des candidats, organisation des entretiens
    • l’accompagnement des étapes clés du parcours collaborateur: onboarding, offboarding, évolution de carrière
    • la prévention des RPS, la santé-sécurité au travail : veille à l’application des lois, élaboration du DURPS, lien avec la médecine du travail
    • le marketing et la communication : participation à l’élaboration de la stratégie marque employeur, à la communication interne/externe et parfois même… à la RSE !
Plus de 20 % des salariés déclarent que leur santé s’est dégradée à cause d’un stress trop important au travail. Les cas les plus extrêmes peuvent mener au burn-out, voire au suicide. L’importance de la fonction RH dans la prévention de ces phénomènes est essentielle

Source : Ministère de l’économie

L’avenir de la fonction RH : tirer parti du digital pour servir l’essentiel

Aujourd’hui, les entreprises se digitalisent massivement. Elles équipent leurs services RH de plateformes d’automatisation des tâches pour toute la partie administrative (gestion des paies, listing des personnels, aide au recrutement etc.). Or il est tout aussi essentiel d’équiper les fonctions RH pour la partie pilotage du capital humain.

Si la digitalisation et l’automatisation des tâches permettent d’optimiser les ressources, de quantifier les objectifs et les résultats, de récolter et d’interpréter les données etc. il est certain que cela peut aussi bénéficier aux fonctions RH sur la partie accompagnement humain. Comme nous l’avons dit plus haut, son cœur de métier est bien d’accompagner le collaborateur, de garantir la qualité de son expérience au sein de l’entreprise, et de favoriserson épanouissement au travail, au service d’une meilleure performance collective.

En ce sens, les challenges pratico-pratiques pour les fonctions RH sont :

  • mettre en place des actions concrètes autour de la QVT (Qualité de Vie au Travail)
  • élaborer et déployer une politique d’Expérience Collaborateur (qui inclut la QVT mais va bien au-delà).

Davantage que la coolitude du baby-foot et des paniers de fruits, les Ressources Humaines sont à la recherche de leviers innovants pour capter de nouveaux talents, créer de l’engagement et fidéliser les équipes, afin de rendre leur entreprise attractive, compétitive et performante sur la durée. 

 

La fonction RH peine à s’affirmer : un tiers des professionnels RH répondants ne priorise pas encore la DRH comme porteuse de l’expérience collaborateur

Source : 5ème édition, Baromètre Parlons RH

Comment équiper les RH sur ce volet ? Comment tirer parti des innovations numériques pour piloter l’expérience collaborateur et l’optimiser ? La plateforme SaaS Wittyfit a été conçue en ce sens. En captant le ressenti des collaborateurs, elle permet, à partir de la conséquence, de remonter aux causes profondes de l’insatisfaction ou du désengagement, par exemple. Elle opère autour d’une boucle vertueuse qui, de la captation à l’idéation, permet d’aller jusqu’au plan d’action. Ce dernier sera lui-même réévalué, pour s’assurer que les objectifs d’amélioration sont bien atteints.

 Nous l’avons compris, les fonctions RH sont en passe de devenir l’acteur incontournable du conseil auprès des Directions. Encore faut-il qu’elles soient entendues, soutenues et surtout, équipées des bons outils numériques, pour mener à bien leur mission essentielle : le pilotage des ressources humaines, avec un soin tout particulier à l’expérience collaborateur.

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