L’entreprise « en mouvement » : pourquoi la transformation continue est-elle nécessaire ?

Les entreprises font actuellement face à plusieurs tendances de fond qui bouleversent les équilibres sur lesquels reposaient leurs modèles d’organisation.

Longtemps plébiscité, le modèle du tout salariat s’effrite. De plus en plus de jeunes talents lui préfèrent le freelancing. Le nombre d’actifs en processus de reconversion atteint les 20% ! Une crise du salariat qui cache en réalité un questionnement plus profond sur la juste répartition entre vie professionnelle et vie personnelle.

Parallèlement, la quête de sens au travail par les collaborateurs, initiée par la génération X, s’accélère au fur et à mesure que les générations Y et Z construisent leurs carrières. Le travail doit devenir le lieu d’une aventure collective, marquée par une utilité sociale forte, l’acquisition de nouveaux savoirs, la recherche d’un juste partage de la valeur, d’une parité plus affirmée, d’une inclusion mieux démontrée…

Par ailleurs, la digitalisation déstabilise des entreprises mal préparées à l’obsolescence à court terme des compétences qu’elle provoque d’une part, et à la transformation des usages des collaborateurs d’autre part. L’exigence d’instantanéité, de disponibilité et de réactivité ne s’exprime pas seulement dans la sphère privée. Elle s’impose également à tous les services de l’entreprise. En conséquence, ces dernières doivent improviser une transformation digitale qui, subie, est non optimisée.

Enfin, les entreprises doivent composer avec une complexification de la législation sociale, une responsabilisation grandissante des organisations et une exigence de rapidité de la part des organismes sociaux.

Tous ces éléments réclament des entreprises qu’elles entrent dans un mouvement continu vers leur transformation globale, à tous les niveaux (organisation, processus, talents) et à chacune de ses strates (collaborateurs, managers, DRH mais aussi DSI).

Mais pour que cette transformation soit durable, elle doit s’appuyer sur trois composantes : le sens, la data et le management.

Donner du sens à la transformation des entreprises

Pour que la transformation d’une entreprise deviennent un levier incontestable de croissance et de rétention des talents, il faut au préalable asseoir sa conduite du changement sur une culture d’entreprise au service de l’engagement. Laquelle ne va pas sans adopter des processus RH adéquates, qu’il s’agisse du recrutement ou de l’expérience collaborateur.

Une culture d’entreprise au service de l’engagement qui nécessite également de permettre aux équipes RH d’optimiser leur travail et de se concentrer sur la gestion de talents. Simplification de la gestion administrative (conformité, paie et ADP), sécurisation des données et des processus et amélioration continue des outils au service de l’expérience collaborateur sont les maîtres mots de cette stratégie. Sans oublier l’importance de donner aux DRH et à l’EXCO une vision précise et immédiate des effectifs (entrées, démissions, absentéisme), des coûts mais aussi de la volumétrie et de la performance interne et comparative.

Se reposer sur des technologies aidantes peut être un atout dans cette transformation culturelle :

• Les logiciels de sourcing collaboratif permettent de qualifier collégialement un profil
• Les market place permettent de personnaliser l’expérience candidat
• Les solutions de feedback à 360° permettent de fluidifier les échanges et d’avoir un retour objectif sur ses actions
• Les solutions PeerToPeer Learning permettent de bâtir sa formation par le biais de sa performance individuelle au travail
• L’IA permet d’automatiser la conformité réglementaire et les contrôles (conformité réglementaire, Paie et ADP, contrôles et alertes automatiques, numérisation à la source, classement digital des documents et données RH et unicité de stockage, suppression des mails et des documents papier, data utile, simplicité de mise en oeuvre)
• Le Case management et le coffre-fort permettent de garantir la disponibilité de l’information et l’aide RH 7/7 24/24, l’automatisation des processus et le suivi de l’avancement des demandes des collaborateurs, l’accès en mobilité, la simplicité d’usage…

Adopter un management agile

La conduite du changement doit également s’appuyer sur un management remodelé en profondeur. On attend des managers d’aujourd’hui qu’ils soient agiles, capables de transcrire les objectifs de la direction en objectifs d’équipe, de mettre de l’intelligence dans l’action, de tester, de reconnaître ses limites, d’apprendre de ses erreurs. On attend d’eux des qualités d’un coach, capable de comprendre les aspirations de ses collaborateurs (notamment les besoins d’autonomie) comme leurs facteurs de démotivation. Enfin, ils doivent incarner la culture de l’organisation, la diversité et l’inclusion.

Il est aussi essentiel de choisir les bons canaux, les bons messages et la meilleure façon d’accompagner le changement pour atteindre ses objectifs.

Pour faciliter le travail du manager et augmenter la satisfaction, la motivation, l’engagement des salariés, des outils existent pour :

• Détecter la performance et révéler les talents, dialoguer et centraliser les conversations régulières avec vos collaborateurs pour échanger sur les objectifs et les résultats clefs
• Faire des points réguliers avec des solutions de check in
• Faire converger des profils de compétences avec des possibilités d’évolution ou des opportunités au sein de l’organisation
• Piloter le back office des formations et certifications des collaborateurs et créer, diffuser et promouvoir des parcours de formation
• Créer et gérer un référentiel de profils et compétences
• Simplifier les validations (Congés, notes de frais, entretiens, demandes de formation….)

Attention ! Pour simplifier le quotidien des managers, les entreprises veilleront à l’interopérabilité des outils. Car, in fine, ces outils permettent de servir la productivité attendue par les dirigeants.

Mettre en place une culture de la data

Enfin, seules les entreprises montrant une solide culture de la data seront en capacité d’analyser, de comprendre et d’anticiper ces changements.

Pour formaliser une véritable stratégie des données, les entreprises devront d’abord s’attacher à former leurs équipes sur des outils de BI. En effet, les RH par définition ne sont pas des experts de la gestion des données. C’est pourquoi il sera également important de leur simplifier le travail avec des dashboard et des KPIs pré-packagés.

De plus, rendre la data disponible partout, compliant et accessible est indispensable. L’interrogation des datas, leur saisie et leur consultation doit être naturelle. Enfin, les entreprises devront viser l’interopérabilité des différentes solutions (paie, talent, BI), qui interagissent et complexifient la gestion unifiée de la donnée, via des API, des solutions Plug & Play…

Pour cela, des outils techniques peuvent être utiles, tels que la solution Workforce Analytics de Cegid. Elle permet de construire une analyse globale sur les effectifs et de visualiser des indicateurs clés, permettant ainsi d’identifier les tendances et les difficultés de l’organisation.

Par exemple, les RH sont en mesure d’explorer les données pour comprendre la cause des départs dans un organisation.