DRH, développez l’employabilité des collaborateurs sans attendre

L’employabilité des collaborateurs face aux changements inéluctables du monde du travail

Élaborer une stratégie de gestion des compétences se révèle indispensable pour les entreprises. Le contexte l’impose, car la pénurie de savoir-faire et de talents est déjà là. Il y a à peine deux ans, le Conseil d’orientation pour l’emploi (COE) publiait un rapport sur l’impact de l’automatisation et de la numérisation sur le monde du travail[1]. Il rappelait que dans les années 1990, seul un nombre limité de secteurs et de métiers ont été chamboulés par les avancées technologiques. Et que depuis la fin des années 2000, on assiste à une diffusion de ces innovations à l’ensemble des pans de la société, modifiant en profondeur tant la structure que le périmètre des entreprises.

« Les capteurs, l’Internet des objets, la valorisation et intelligence des données massives (Big Data), la modélisation, simulation et ingénierie numérique, l’intelligence artificielle, l’infrastructure de 5e génération, les systèmes embarqués distribués sécurisés et sûrs, les communications sécurisées, la robotique autonome, la cobotique et l’humain augmenté, les technologies immersives, l’analyse comportementale et les nouvelles intégrations matériel-logiciel » font partie de ces nouvelles avancées qui participent à transformer considérablement le monde de l’entreprise, les activités et les métiers.

De plus, faire participer les collaborateurs d’une entreprise à ses objectifs contribue à leur émancipation et à leur motivation. 

L’impact pour le monde du travail n’est pas négligeable puisque si d’après le COE, moins de 10 % des emplois ont un indice d’automatisation élevé, c’est-à-dire que ces emplois risquent fortement de disparaître, en revanche :

Cela signifie donc que les actifs doivent impérativement monter en compétences pour se maintenir dans l’emploi ou accéder au marché du travail. Il s’agit d’un point capital pour les entreprises qui risquent, si rien ne bouge, de faire face à une pénurie sans précédent de compétences.

La relative prise de conscience du besoin de préparer l’avenir

La prise de conscience reste relative. Seuls 16 % des CSP les moins qualifiés et les plus de 40 ans, la population la plus éloignée des dispositifs de formation, réalisent les impacts liés aux changements technologiques, souligne la 4e édition de l’Observatoire des trajectoires professionnelles (OTP) qui s’est tenue à Paris le 11 juin 2019[2].

Conséquence, en 2018, la formation professionnelle est vue comme un moyen :

• d’acquérir de nouvelles compétences pour 73 % des interrogés ;
• de mieux maîtriser son activité professionnelle actuelle pour 46 % ;
• de se préparer à un futur métier pour seulement 17 % des actifs.

Le chantier des compétences apparaît majeur, d’autant plus que parmi les 20 % d’actifs conscients des changements, la moitié d’entre eux estiment qu’ils sont déjà impactés. Il en ressort donc qu’il existe une réelle difficulté à anticiper les changements et leurs incidences sur les métiers. La fonction RH a un rôle essentiel à jouer dans la gestion des compétences et des carrières, ainsi que dans l’accès à la formation professionnelle. Un point primordial puisque l’OTP relève que seul un tiers des actifs a ouvert son Compte personnel de formation (CPF) en 2018. La bonne nouvelle, parce qu’il y en a une, c’est qu’en l’espace d’une année, l’ouverture de CPF enregistre une hausse de 10 points. Et ce n’est pas la seule :

Il est à regretter cependant qu’un quart des actifs ignore encore l’existence du CPF, que près de la moitié ne sait pas vers qui se tourner pour trouver de l’aide concernant l’orientation de sa carrière et que 6,7 % des actifs uniquement connaissent l’existence du Conseil en évolution professionnelle (CEP) et son fonctionnement.

La fonction RH au cœur des enjeux business

L’enjeu pour la fonction RH est de parvenir à cartographier précisément les compétences en présence dans l’entreprise, mais aussi d’identifier celles qui lui manquent pour réaliser les missions d’aujourd’hui et de demain. Elle doit également accompagner les collaborateurs afin de maintenir et développer leur employabilité. Il en va de la pérennité même des organisations.

A ce jour, un actif sur trois a connu une transition mobilité professionnelle. C’est mieux, indique l’OTP, qui avait mesuré les trois années précédentes que cela ne concernait qu’un quart des actifs. L’interprétation de cette progression reste encore délicate. S’agit-il d’actifs occupés désireux de sécuriser leurs parcours professionnels et donc d’un ancrage sur le long terme ? Ou s’agit-il d’une vision à court terme, des transitions professionnelles opérées grâce à la reprise du marché de l’emploi constatée en 2018 (on enregistre le taux d’activité le plus élevé depuis 1975) ?

Seul le temps permettra d’établir si oui ou non les démarches entreprises vont dans le bon sens. Mais l’heure tourne, et vite. L’an dernier, la ministre du Travail Muriel Pénicaud avait déjà prévenu les entreprises sur les risques à venir. « Il faut investir dans vos salariés », avait-elle assené[3]. « Il y aura [bien] une bataille mondiale des compétences et elle ne sera pas que sur les Bac+12. [Elle concernera] aussi les postes peu qualifiés. […] le manque de compétences [revient à] la mise en péril du tissu économique de nos territoires », déclarait-elle. DRH, prenez les devants !

[1] Rapport « Automatisation, numérisation et emploi », du Conseil d’orientation pour l’emploi, 2017

[2] Etude « 4e édition de l’Observatoire des trajectoires professionnelles », de LHH Altedia, le Groupe IGS et le Groupe Adecco, 2019

[3] Article, « Formation professionnelle : « Il faut investir dans vos salariés » », de Parlons RH, 2018