Paie & Ressources Humaines

Dématérialisation RH, enjeu marketing RH et marque employeur

19 Avr 2019

A l’heure de la transformation digitale des entreprises, la fonction RH connaît de nombreux bouleversements et voit l’opportunité de devenir un véritable business partner au sein de l’organisation. Mais comment peut-elle réaliser cette ambition ?

La dématérialisation RH, le socle d’une politique RH ambitieuse

Le spectre élargi des missions de la DRH, allant du recrutement à la gestion des carrières en passant par l’onboarding et la paie, fait l’objet de mutations profondes. La dématérialisation des processus via une solution SIRH et la numérisation des documents RH sont passées par-là, mais constituent seulement la partie émergée de l’iceberg.

En profondeur, la digitalisation des processus RH couvre des enjeux majeurs à l’image de l’attractivité et la fidélisation des talents, ou encore l’anticipation des compétences nécessaires aux développements de l’entreprise. Avec, à l’arrivée, des bénéfices considérables en matière de marque employeur et d’amélioration de la performance globale.

Le bulletin de paie numérique ou la signature électronique viennent alléger les procédures administratives, tout comme l’avait fait la candidature en ligne aux prémices de la révolution numérique. La dématérialisation diminue ou, dans le meilleur des cas, supprime l’utilisation du papier, en même temps qu’elle soulage les professionnels RH des tâches chronophages.

« Alléger les tâches daministratives », oui, mais pas que, puisque la dématérialisation permet surtout, au bout du compte, de se concentrer sur des activités « levier ».

Exit, donc, la mise sous pli des fiches de paie, et adieu la signature du contrat de travail. A grand renfort de solutions digitales, la fonction RH peut alors se consacrer à son cœur de métier : la valorisation du capital humain.

 

La dématérialisation au service de la RSE, la QVT et la marque employeur

A l’heure où la guerre des talents bat son plein et où chaque minute compte pour rester compétitif et optimiser ses performances, la dématérialisation RH apparaît comme une aubaine. En modifiant les pratiques et les comportements, la révolution numérique permet aux organisations de s’adapter aux exigences des candidats et des collaborateurs toujours plus « digital friendly » et sensibles à l’impact des activités de l’entreprise sur l’environnement et la société.

C’est une réalité. Par exemple, las du greenwashing, des étudiants de grandes écoles de commerce françaises, type HEC, Centrale Supélec ou encore ENS et Polytechnique, ont lancé en septembre 2018 leur manifeste « Pour un réveil écologique » adressé aux chefs d’entreprise. Dans ce document, ils expliquent qu’ils souhaitent mettre leurs compétences au service « d’employeurs qu[‘ils estimeront] en accord avec [leurs] revendications ». Leur appel a été signé par 29 000 étudiants, dont 25 000 rien qu’en France.

Toutes générations confondues, les collaborateurs veulent aussi accéder à des services RH facilitant leur quotidien professionnel, avec le même degré de fluidité que dans leur vie personnelle. Remplir un formulaire papier pour suivre une formation en ligne parait aujourd’hui obsolète.

La dématérialisation répond aussi aux enjeux de flexibilité du temps de travail, liés au besoin d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et plus globalement de qualité de vie au travail. D’autant plus que le travail à distance progresse.

29%

des salariés

pratiquent le télétravail en 2019 contre 25 % en 2017[1]

 

Accéder à ses documents depuis n’importe quel terminal, où que l’on soit dans le monde, s’avère essentiel sur les plans de la qualité de l’expérience collaborateur, de la motivation, de l’engagement et, in fine, du business.

 

De DRH à pro du marketing RH

Pour bien identifier les besoins et les attentes de sa cible – les talents –, la fonction RH doit intégrer une dimension Marketing soit grâce à des ressources dédiées, soit en partenariat avec un acteur spécialisé. C’est ainsi qu’elle parviendra à mettre en avant les atouts de l’entreprise susceptibles de séduire les candidats et de les fidéliser. Elle pourra aussi mettre en place des actions stratégiques et adapter sa politique RH pour concrétiser les ambitions de l’entreprise.

La DRH a la légitimité de piloter la transformation de l’organisation. Il lui faut mettre en place les conditions favorables à l’accompagnement des collaborateurs et au développement d’une culture de l’innovation.

 

[1] étude réalisée par l’Ifop pour le compte de Malakoff Médéric Humanis, « Le télétravail, une pratique qui se généralise », regards croisés des salariés et des dirigeants du secteur privé sur le télétravail. 19 février 2019

 

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