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Demain, le DRH aux deux visages

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Ressources humaines

23 août 2019

La fonction RH de demain, son rôle, ses défis : s’il est une thématique qui génère une riche littérature professionnelle, c’est bien celle-là ! En partenariat avec le cercle Humania et l’APEC, Wavestone apporte sa pierre à l’édifice à travers une étude s’efforçant de distinguer ce qui restera immuable dans la fonction RH des grandes évolutions auxquelles elle sera confrontée. Des évolutions qui vont impacter sérieusement le profil du DRH de demain : ce dernier ressemblera-t-il plutôt à Steve Jobs ou à Mère Teresa ? Éléments de réponse.

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Le DRH en amont de toutes les transformations

L’étude de Wavestone[1] s’appuie sur une enquête quantitative et des entretiens avec 120 DRH de grands groupes (plus de 10 000 salariés en moyenne), groupes plus ou moins matures en termes de transformations.

96

% des répondants

pensent que la digitalisation représente la transformation la plus importante pour la fonction RH.

Cependant, le risque pour les DRH serait de se focaliser sur la digitalisation des outils et des processus sans considérer les impacts du digital sur la nature même du travail, son organisation, les interactions entre les uns et les autres et, plus largement, le rapport à l’espace et au temps au sein de l’entreprise.

L’analyse exploratoire des données RH est également une excellente opportunité pour les DRH, qui peuvent déterminer, entre autres, les compétences nécessaires à l’entreprise pour qu’elle puisse atteindre ses objectifs. 

Ces impacts transforment profondément le quotidien des collaborateurs : leur façon de travailler, leur bien-être, la manière dont ils sont managés, voire leur rapport à la hiérarchie.

Aux avant-postes de la transformation digitale, la fonction RH doit donc porter la transformation de l’entreprise dans son ensemble. C’est au DRH que revient de donner une vision cohérente et lisible de la stratégie de l’entreprise, en s’appuyant sur de nouvelles solutions technologiques, mais aussi sur l’aptitude des collaborateurs à les adopter, sur leur potentiel de montée en compétence et sur les conséquences humaines des transformations envisagées.

À la question « quelles activités ne relevant pas de la fonction RH aujourd’hui pourraient lui être attribuées demain ? », le pilotage de la transformation arrive d’ailleurs en tête des réponses des DRH, qui identifient le fait d’être « moteur du changement » comme la première priorité (69%) pour rendre leur fonction impactante.

Devenir leader des transformations suppose une parfaite compréhension du business, une capacité à parler de retour sur investissement (ROI) ou à mettre en place des indicateurs évaluant l’efficacité RH. On est ici loin de la dimension sociale de la fonction RH. Mais, comme le montre l’étude, les DRH y restent fortement attachés.

Le dialogue social autrement

604

perçoivent le dialogue social comme

un des rôles majeurs de la fonction RH

Cet élément pourrait, de prime abord, ne pas sembler nouveauOr, il apparaît impossible de conduire ce dialogue social comme l’entreprise le faisait encore au début des années 2000, tant il connaît actuellement de mutations.

D’une part, le DRH est confronté à une succession d’évolutions réglementaires et de réformes qui modifient le Code du travail et impactent le dialogue social. Les ordonnances Macron, par exemple, bouleversent les usages antérieurs dans la négociation avec les organisations syndicales.

Parallèlement, l’évolution sociétale fait que ces organisations syndicales sont de moins en moins représentatives à l’échelle de l’organisation. Ainsi, au-delà des négociations avec les syndicats et les IRP, il convient pour le DRH de trouver d’autres moyens d’écouter les attentes de l’ensemble des salariés et d’y répondre, comme les accords ou les referendums d’entreprise.

À l’heure où nombre de salariés redoutent que la digitalisation au pas de charge de l’entreprise ne conduise à une déshumanisation de celle-ci, le lien social doit être repensé et renforcé. Le seul moyen d’y parvenir est d’impliquer les différents acteurs (à commencer par les salariés) dans les transformations de l’entreprise pour tendre vers une co-construction de la feuille de route sociale.

Et, au-delà d’un dialogue social de qualité, le DRH devra plus que jamais rester le gardien du temple d’un capital immatériel de l’entreprise précieux : sa culture et ses valeurs.

Être en même temps Steve Jobs et Mère Teresa : mission impossible ?

Qui est le DRH de demain ? Sans doute celui qui parviendra à lier ses décisions à la fois aux enjeux business, humains et technologiques. Quelles sont ses qualités pour réussir ?

Les trois premières citées par les répondants sont :

  • l’intelligence situationnelle/relationnelle (74 %) ;
  • la capacité à susciter l’engagement (57 %) ;
  • la bienveillance (57 %).

Des soft skills qui relèvent du relationnel et de la communication et arrivent loin devant, par exemple, l’ouverture aux nouvelles technologies (37 %).

Ainsi le DRH de demain est-il avant tout un grand communicant, sous peine de ne pouvoir tenir son rôle d’équilibriste face aux « injonctions paradoxales » qu’il lui faut gérer : concilier bien-être des collaborateurs avec réduction des effectifs ou du budget, quête de sens et attentes des dirigeants en termes de performance…

Il faut trouver la petite porte étroite du compromis entre différentes forces. Le DRH est un manager de paradoxe.

Rémi Boyer

DRH DE KORIAN

Ce qui est certain, c’est que répondre aux exigences toujours plus grandes des parties prenantes internes et externes, d’une part, et piloter de l’autre le volet humain des grandes transformations de l’entreprise exigera d’autres capacités que la communication. La DRH devra développer fortement sa propre capacité d’apprentissage pour opérer sa nécessaire transformation.

Au fil des chapitres consacrés à chacun des défis de la fonction RH identifiés par les auteurs – défi des talents, des compétences, des évolutions réglementaires, du digital et du pilotage des transformations -, l’étude déroule une réflexion nourrie pour aboutir à cette question sur le profil du DRH de l’avenir : Steve Jobs ou Mère Teresa ?

À cette question qui donne son titre à l’étude, les auteurs apportent une réponse dans l’air du temps, c’est-à-dire du « en même temps ». Le DRH du futur doit selon eux « prendre à Steve Jobs son leadership, sa vision […] et sa capacité d’innover au sens fort du terme, c’est-à-dire de proposer des solutions ayant un impact fort sur la culture de l’entreprise. Mais il devra aussi prendre à Mère Teresa ses valeurs humaines, son écoute, son empathie… ».

 

Certes, tout l’enjeu sera de maintenir cet équilibre. Mais être aux avant-postes des transformations de l’entreprise représente une pression forte, difficile à absorber pour nombre de DRH. Car l’attendu numéro 1 de ces transformations, au sein des Codir, reste le gain de performance. Peut-être tout l’enjeu est-il, pour le DRH de demain, de ne pas perdre de vue l’idée que son versant « Mère Teresa » est également au service de cette performance… ne serait-ce qu’en termes de RSE, de fidélisation des talents et de marque employeur.

 

[1] Etude, « Les RH de demain : Steve Jobs ou Mère Teresa ? », 2018

Article

Management, la clé pour conduire les comportements et organiser la production de résultats

 

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