3 raisons clés d’adopter une logique de Core HR

Data RH qualifiée et intégrée, souplesse locale sur la paie et pilotage RH global, quels que soient le nombre et la variété des modules du SIRH, cela ferait rêver tout DRH. Et en effet, les bénéfices sont évidents d’adopter une logique de Core HR [1], un socle de gestion RH (cela sonne mieux en anglais !). Et si les bénéfices que peut en attendre l’entreprise dépassaient largement l’équipe et l’action RH ? En voici trois illustrations… 

1. Mieux se connaître pour mieux travailler ensemble

A l’heure où le collaboratif s’impose dans les systèmes managériaux, la capacité à se connaître au sein d’une entreprise devient cruciale, bien au-delà de son équipe, de sa business unit ou de son site géographique. Or, interconnecter toute la data RH facilite cette mise en relation et ces connaissances mutuelles.

Une approche Core HR enrichit et fiabilise les informations de tous les collaborateurs de l’entreprise. L’actualisation des contacts, des emplois, des sites et des affectations managériales est solidaire des processus RH et de la vie du contrat. Par-delà ces aspects administratifs, ce référentiel unique de données RH concerne aussi les compétences, les formations et les expériences antérieures des salariés. La recherche d’un expert parmi les milliers de collaborateurs à travers le monde s’en voit renforcée qu’il s’agisse d’un outil, d’un marché, d’un dossier, d’un site, etc. Cela s’avère fort utile dans un contexte où les projets se multiplient et impliquent de constituer des équipes pluridisciplinaires.

2. Soutenir la responsabilité sociale

Avec près de deux entreprises sur trois jugées comme bonnes élèves en matière de RSE, la France affiche l’un des meilleurs scores de l’OCDE [2]. Pour autant, les analyses, le pilotage des plans d’action et la production de rapports obligatoires ou non restent complexes. Devinez quoi ? Disposer d’un Core HR facilite toutes ces actions.

La RSE implique de croiser beaucoup de données provenant de sources différentes : santé, conditions de travail, absentéisme, accidentologie sont très souvent gérées dans des modules, voire des applications différents. Bien souvent, le pilotage de la RSE implique la réalisation d’enquêtes spécifiques sur lesquelles il est difficile de capitaliser d’une fois à l’autre. Le Core HR facilite l’analyse croisée et l’historisation de ces données hétérogènes et par voie de conséquence la production des rapports.

3. Contribuer à la sécurité du système d’information

Les relations entre DSI et DRH ne sont pas toujours au beau fixe, soyons honnêtes. Le Core HR représente certainement une occasion de collaboration fructueuse et pas sur n’importe quel thème : justement sur celui qui préoccupe le plus les DSI, la sécurité informatique !

Le Core HR constitue un formidable outil de sécurisation intelligente et fiable des accès au système d’information. Il est un prérequis essentiel pour la mise en œuvre d’une bonne gestion des identités, Identity Access Management (IAM) [3] vous diront vos collègues à la DSI. La définition des profils et de leur attribution aux collaborateurs s’appuie en majeure partie sur la centralisation des données et des événements RH. Ainsi, un responsable comptable nouvellement embauché se verra automatiquement autorisé à se connecter à l’application comptable, à l’intranet de la DAF et accèdera aux informations RH de l’équipe qu’il manage. A tout cela, et rien qu’à cela. Et ces accès suivront dynamiquement les évolutions du contrat du salarié : mobilité fonctionnelle ou géographique, nouveau niveau de responsabilité managériale, etc.

Vous voilà armés de quelques arguments de promotion du Core HR. Vous n’avez plus qu’à lancer ce projet aussi prometteur qu’ambitieux pour la stratégie RH !

 

3 visages de la transformation numérique

Sources :


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