Ce que les décideurs RH nous apprennent sur les bénéfices du Core HR

Avez-vous entendu parler de Core HR ? Evidemment ! Ce concept apparaît comme le nouveau graal pour la fonction RH dans un contexte de mutation socio-technologico-écologique. Les femmes et les hommes sont en effet les premiers atouts pour relever avec succès ce défi de transformation des entreprises. Ils doivent plus que jamais collaborer au-delà des échelons hiérarchiques et des silos organisationnels. Et à l’ère numérique, cette collaboration se décline nécessairement sur le système d’information et la data RH. Voici quelques retours du terrain pour vous éclairer sur les bénéfices du Core HR.

A bas les silos… de données !

Mettre en place une approche Core HR, c’est faire communiquer toutes les données RH. Orange Business Services et Gefco vous en disent plus.

François Régis de Cussac, Directeur développement des compétences chez Orange Business Services, considère que « Le SIRH est le cœur du SI de l’entreprise ». De plus en plus, le pilotage de l’entreprise nécessite une vision multifacette de son activité et des indicateurs hybrides. Les indicateurs non-financiers se sont implantés dans les bilans et rapports annuels, les données RH alimentent depuis longtemps les systèmes comptables et financiers. Les DRH construisent des ponts entre des données de production ou de vente et les données RH, conséquence naturelle du rapprochement de leur fonction avec le business et leur rôle de partenaire stratégique.

Pourtant, si F. de Cussac, « a déjà toutes les briques qui [lui] permettent d’aller vers le Core HR auquel [il] aspire », ces briques communiquent rarement entre-elles. C’est là un des chantiers majeurs d’un projet de Core HR. L’acquisition d’un système intégré facilite ce travail car les modules de gestion des talents, d’administration du personnel ou de pilotage sont communiquent nativement.

Les bénéfices sont pourtant grands pour la performance de l’entreprise et celle de la DRH en particulier. Comme le rappelle Estelle Veille, Group Head Compensation & Benefits GEFCO, « ça peut faire gagner du temps, et il faut s’ouvrir à tout ça ».

 

Renouveau et performance de la fonction RH

L’approche Core HR est indissociable de la dématérialisation des différents processus. Les tâches de saisie sont ainsi automatisées, les ressaisies et donc les risques d’erreur sont donc réduits. Le temps passé au contrôle de saisie est réalloué à du contrôle de gestion, de l’assistance au salarié, de la veille et de la production d’étude ou une myriade d’autres activités à valeur ajoutée.

« On sort d’un mode administratif pour aller vers de l’accompagnement, de la personnalisation, de l’audit, du soutien aux collaborateurs et aux managers », explique F. de Cussac. Les compétences au sein des équipes RH évoluent en conséquence. La DRH n’est pas menacée par l’automatisation si elle apprend à composer avec l’intelligence artificielle. La digitalisation est en fait un incroyable accélérateur stratégique pour une DRH, un moyen de sa valorisation et de sa pérennisation.

Les collaborateurs au cœur de la performance de l’entreprise

« Le Core HR, c’est aussi mettre les collaborateurs au cœur de l’entreprise » affirme F. de Cussac. Les directions marketing placent depuis longtemps le client au centre du business. L’idée de transposer cette approche au collaborateur, futur ou présent (voire ancien), s’est aujourd’hui répandue dans la plupart des DRH. Le concept d’expérience collaborateur découle directement de cette approche. Et ce recentrage de la vision RH qui passe de l’emploi type à l’individu dans toute sa singularité constitue un changement de paradigme assez profond.

Le DRH a donc besoin d’une vision actuelle, complète et dynamique de chaque individu qui compose ou composera l’organisation. Tout l’enjeu de la personnalisation de l’offre de services RH est de trouver un juste équilibre entre la haute couture et la grande distribution. Les deux logiques sont trop coûteuses à notre époque. La première parce qu’elle démultiplierait à l’infini les parcours de formation, les circuits de recrutement, les structures de rémunération, etc. La seconde car elle entraînerait un gaspillage de sessions de formations inutiles à certains, d’offres d’emploi trop génériques et de candidatures inappropriées, de dispositifs de rétribution incapables de jouer sur les leviers de motivation individuelle.

Pour bien faire, il n’y a pas d’autre choix que de vous mettre en capacité d’analyser la data RH à 360° et d’en déduire les segments de population pertinents dans votre contexte, votre stratégie et votre organisation.

Toutefois dans cette course à la data RH, attention de ne pas perdre votre humanité !

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