Convention de l’hospitalisation privée à but lucratif 2024 : du nouveau pour les services RH et paie

Signé par la Fédération de l’Hospitalisation Privée le SYNERPA, l’UNSA et la CFDT, ce document instaure une grille unique et harmonisée de classification et un nouveau système de rémunérations, qui concerne tous les emplois des secteurs d’activité de la branche (médico-social, thermalisme et sanitaire).

Une évolution conventionnelle qui ne sera pas sans conséquences pour les services RH et paie, car elle concerne un grand nombre d’emplois : à eux seuls, les hôpitaux et cliniques privés représentent près de 300 000 salariés¹.

En quoi consiste l’avenant n°33 à la convention de l’hospitalisation privée ?

Organisée autour de 30 emplois-repères et 51 emplois rattachés répartis en 17 niveaux, la nouvelle grille établie par l’avenant repose sur une méthode inédite de cotation des emplois. En effet, ces derniers sont positionnés en fonction de cinq critères : la formation, l’expérience, les compétences, la responsabilité et l’autonomie.

Ce changement s’accompagne également d’un remaniement de la structure de la rémunération, autour de la rémunération annuelle conventionnelle (RAC). Pour chacun des 17 niveaux, l’avenant prévoit une unique grille de rémunération minimale annuelle (RMAN). À cela s’ajoute une valorisation de l’ancienneté, des compétences, de l’expérience et des spécificités de chaque métier, par le biais d’éléments complémentaires de rémunération (ECR).

La mise à jour de la convention collective nationale (CCN) de l’hospitalisation privée poursuit plusieurs objectifs :

• Permettre aux salariés et aux employeurs de mettre en œuvre des parcours professionnels innovants, avec davantage de fluidité entre les secteurs et entre les établissements.
• Favoriser les carrières longues, tout en facilitant les reconversions professionnelles.
• Définir un niveau de rémunération cohérent avec le niveau de qualification, afin de fidéliser les professionnels et de renforcer l’attractivité de la branche. À ce propos, aucune baisse de salaire n’est prévue.
• Intégrer de nouveaux emplois et anticiper les métiers de demain.

L’avenant est applicable, pour la majorité de ses dispositions, à compter du 01 janvier 2024, avec la possibilité de procéder à une régularisation au 31 décembre 2024 au plus tard. Certaines dispositions concernant les éléments variables de paie n’entreront en vigueur qu’à compter du 01 janvier 2025.

Toutefois, son entrée en vigueur est soumise à deux conditions suspensives :

• L’octroi de l’intégralité des financements par les pouvoirs publics.
• La conclusion d’un accord de transposition. Ce dernier a été signé le 5 juillet 2023 et déposé auprès du ministère du Travail (Bulletin officiel des conventions collectives n°2023/32).

Comment le changement de la convention collective de l’hospitalisation privée impacte-t-il les services RH et paie ?

Mal anticipée, une évolution conventionnelle peut être source de stress, d’erreurs et de perte de temps. Rappelons également que le non-respect des dispositions conventionnelles peut entraîner des sanctions pour l’employeur.

L’avenant n°33 à la convention de l’hospitalisation privée (IDCC 2264) ne fait pas exception : d’où l’importance de se préparer avant même son entrée en vigueur. Pour être prêts le jour J, les services RH et paie devront mener différentes actions.

Déployer la nouvelle grille de classification

• Effectuer un recensement et une pesée des emplois à l’aide des nouveaux critères.
• Positionner les emplois dans la grille.

Découvrez également notre article sur la nouvelle convention collective de la métallurgie.

Prendre en main la nouvelle structure des rémunérations

• Recenser les primes et les leviers de valorisation de carrière existants.
• Déterminer les éléments qui seront conservés et ceux qui seront transposés selon les nouvelles règles.
• Prendre connaissance des nouvelles dispositions relatives aux éléments complémentaires de rémunération (ECR).
• Assurer le suivi de l’évolution des ECR dans le temps et de manière individualisée.

Définir les éléments complémentaires de rémunération

ECR expérience et ECR ancienneté :

• Mesurer l’expérience que chaque salarié a acquise au sein de la branche et déterminer son ancienneté dans l’entreprise ou le groupe.
• Déterminer la population éligible à ces ECR et calculer leur montant, avec comme base un pourcentage de la RMAN défini par l’avenant.

ECR compétences :

• Définir des ECR compétences pertinents, en fonction de la stratégie de l’entreprise.
• Déterminer la population éligible à ces ECR et calculer leur montant.

ECR activité :

• Supprimer les anciennes primes et intégrer les ECR activité.
• Pour chacun d’entre eux, appliquer les montants forfaitaires définis par l’avenant.

Mettre en place de nouvelles indemnités

Indemnité de sujétions spéciales (ISS) :

• Identifier les salariés concernés.
• Appliquer les nouvelles modalités de calcul de l’ISS.

Indemnité de spécialisation :

• Appliquer l’indemnité de spécialisation pour les infirmiers diplômés d’État (IDE).
• Prévoir une ligne spécifique sur les bulletins de salaire pour les versements mensuels.

Faites-vous accompagner pour vous mettre en conformité avec les changements autour de la CCN de l’hospitalisation privée 2024

Face à cette évolution de la convention de l’hospitalisation privée, les services RH et paie devront fournir des efforts conséquents pour remanier les fiches de paie et assurer le suivi des différents éléments de rémunération, dans le respect du cadre conventionnel.

Pour éviter les erreurs, les pertes de temps et les sanctions, la proactivité est la clé pour être prêts en 2024.

Pour prendre une longueur d’avance, la meilleure solution consiste à s’appuyer sur un système de gestion évolutif, capable d’absorber rapidement les changements et d’automatiser les processus administratifs qui en découlent.

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Sources

1 : https://cpne-fp.com/