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Construire une politique de rémunération vraiment équitable ?

5 Avr 2019

Pour être conforme à la loi, certaines entreprises doivent revoir leur politique de rémunération. Mais comment faire pour qu’elle soit vraiment équitable ? De quelles initiatives s’inspirer ? Découvrez-le grâce à cette infographie !

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Construire une politique de rémunération vraiment équitable ?

 Qui dit politique de rémunération équitable dit suppression des inégalités salariales entre les femmes et les hommes, à poste égal.

Aujourd’hui, seules 6% des entreprises françaises ne pratiquent aucun écart de rémunération !

 

 

Comment mettre en place une politique de rémunération équitable pour en finir avec les 9% d’écart entre les salaires des femmes et des hommes ?

De l’obligation de moyens à l’obligation de résultats  

Une augmentation des contrôles

Multiplication des contrôles par 4 par l’inspection du travail.

7 000 contrôles par an pour les entreprises de plus de 250 salariés à30 000 contrôles par an pour les entreprises de 50 à 249 salariés

En cas d’écarts injustifiés qui perdurent

Consacrer une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes sur une période de 3 ans (par exemple, 30 000 euros che la Banque Palatine et 70 000 euros au Crédit foncier).

 

Des sanctions financières

 A partir de 2022, sanctions pour les entreprises de plus de 50 salariés qui présentent des écarts injustifiés de salaire entre les femmes et les hommes.

  • Jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise

 

 

Quelles solutions ?

Accroître la transparence en matière d’équité salariale

Tous les résultats de l’entreprise en matière d’écarts de salaires seront communiqués aux élus du personnel par catégorie de poste.

Des explications/arguments devront être donnés pour justifier ces écarts.

L’objectif ? Faire avancer les mentalités et favoriser la prise de conscience.

Lutter contre la précarité professionnelle des femmes

En 2018, 80% des salariés à temps partiel sont des femmes et un tiers d’entre elles déclarent subir cette situation : qui dit temps partiel dit moindre rémunération. 

L’objectif ? Encourager la mise en place du télétravail : les outils numériques permettent un travail à distance, des horaires plus flexibles et une plus grande diversité de postes pour les femmes.

 

En finir avec les tabous

Les femmes demandent aussi souvent des augmentations que les hommes [1]. Or, 20% des hommes obtiennent l’augmentation, contre 15% des femmes.

67% des femmes ne négocient pas leur salaire avant leur prise de poste, contre 51% pour les hommes. Pourquoi ? Freins psychologiques, autocensure, crainte de perturber les relations avec les collègues et les responsables, grande préoccupation des intérêts des autres…

L’objectif ?Libérer la parole sur la question de l’argent. Exemple : chez la start-up française Imfusio : dans cette jeune entreprise créée en 2005, non seulement le salaire de chaque collaborateur est connu de tous, mais les salariés eux-mêmes décident de leur rémunération.

« Tous les quatre mois, on prend deux heures pour poser le sujet sur la table », explique Ségolène Guitton, consultante au sein de la société. Chacun annonce ses prétentions devant tous ses collègues, puis s’ensuit une phase de discussions. A l’issue, le salarié décide de maintenir ou pas sa demande. « Chaque membre dispose d’un droit de veto, mais il n’a encore jamais été utilisé », affirme Ségolène Guitton. Il faut dire que les décisions se font en connaissance de cause.

Les salariés ont à leur disposition toutes les informations nécessaires : le chiffre d’affaires de l’entreprise, la grille de salaire…

 

 

Des entreprises inspirantes

Chez L’Oréal, les inégalités salariales sont passées de 10% à 3% de 2008 à 2018.

 

Quelles actions ?

  • L’Oréal est la première entreprise à s’être appuyée sur les études de l’Institut National d’Etudes Démographiques pour analyser la rémunération annuelle de ses collaborateurs en France.
  • L’Oréal sollicite des audits réguliers pour valider les certifications GEEIS (Gender Equality European and Inernational Standard) et EDGE (Economic Dividends to Gender Equality).

Chez Faurecia, la différence inexplicable de salaire entre les femmes et les hommes est égale à 0,2%.

 

Quelles actions ?

  • Les salaires sont comparés en retirant les éléments de rémunération variable.
  • Chaque année, une enveloppe est allouée une enveloppe destinée à effacer les écarts de salaires.

Chez Engie, le conseil d’administration est composé à 56,2% de femmes. Isabelle Kocher a été la première femme nommée à la tête d’une entreprise du CAC40.

 

Quelles actions ?

  • De plus en plus de responsabilités opérationnellessont confiées aux femmes.
  • Les femmes se voient nommées à des postes « où l’on n’a pas l’habitude de les voir [2]», notamment sur les fonctions supports.
  • En 2018, Engie s’est portée volontaire pour tester les cinq critères de mesure des inégalités salariales [3], dans le cadre d’une mission menée par le ministère du Travail.

 

Sources

[1]Etude Harvard Business Review 2018 – Women ask for raises as often as men, but are less likely to get them

[2]Interview d’Isabelle Kocher sur Europe 1 – Janvier 2018

[3]Ecart de rémunération (avec des distinctions par âge et catégorie socioprofessionnelle), écart dans les augmentations annuelles, écart dans les promotions, augmentations au retour de congé maternité et présence de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise.

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