Comment mesurer efficacement l’engagement collaborateur ?

Quels indicateurs utiliser ?

D’abord, les responsables RH se basent sur des indicateurs sociaux :

• Le taux d’absentéisme, à savoir le nombre d’heures d’absence par rapport aux heures qui auraient dû être travaillées. Certaines absences sont justifiées (maladies, accidents de travail…) et certaines ne le sont pas, ce qui peut révéler un climat social médiocre, un mal être au travail ou encore un manque de motivation. A titre indicatif, le taux d’absentéisme moyen s’élevait à 5,11%[1] en 2019.
• Le taux de turn-over, à savoir le nombre de départs et d’arrivées des collaborateurs, divisé par l’effectif présent en début de période. Tout comme pour le taux d’absentéisme, un taux de turn-over élevé peut révéler un manque de reconnaissance de la hiérarchie, une absence de possibilités d’évolution au sein de l’entreprise, un salaire estimé trop faible, etc.

Bien évidemment, ces deux indicateurs doivent être mis en perspective avec les spécificités des poste et des missions. La stratégie de l’entreprise doit aussi être prise en compte.

Les indicateurs de performance donnent également de précieuses informations sur l’engagement collaborateur. On parle ici notamment :

• Du chiffre d’affaires de l’entreprise: un CA en hausse peut refléter une performance collective efficace.
• De la productivité des salariés: des collaborateurs heureux et engagés sont 13%[2] plus productifs !
• De la satisfaction client: l’engagement collaborateur est un levier important de la satisfaction client (intention de rachat, taux de recommandation…).
• Du taux de participation des collaborateurs aux formations proposées par l’entreprise.

Comment suivre l’engagement collaborateur ?

Les feedbacks continus, formels ou informels, permettent de faire remonter des informations importantes de façon régulière (chaque semaine, chaque mois…). Des axes d’amélioration peuvent être rapidement mis en place, sans attendre l’incontournable entretien annuel. Ce dernier reste néanmoins un moment privilégié entre le collaborateur et son responsable : le salarié fait un point sur sa carrière, explique ses envies et ses attentes quant à d’éventuelles formations, revient sur ses réussites, etc.

Des questionnaires et/ou des sondages peuvent également être envoyés par mail ou être transmis via une plateforme en interne. Chaque collaborateur peut librement :

• Exprimer son ressenti sur l’atmosphère de travail,
• Détailler ses ambitions et ses envies quant à la suite sa carrière professionnelle,
• Demander à suivre une formation spécifique,
• Donner son avis sur la méthode de management mise en place et la qualité des outils mis à disposition,
• Evaluer la qualité de la communication au sein de la société,
• Parler de sa rémunération, etc.

Toutes les données collectées devront ensuite être analysées pour évaluer l’engagement collaborateur. Cette data est à surveiller régulièrement (tous les quinze jours, tous les mois…) et peut constituer un véritable levier de croissance pour les services RH. A eux d’être à l’écoute des collaborateurs et de s’adapter à leurs attentes, lorsque cela est possible.

Enfin, il est judicieux de réaliser régulièrement un état des lieux de la qualité de vie au travail des collaborateurs : les conditions proposées sont-elles optimales ?

• Le matériel (ordinateur, téléphone portable…) est-il approprié pour le poste et ses missions ?
• L’environnement est-il sain (bruit, prévention des risques, sécurité, hygiène…) ?
• Les collaborateurs peuvent-ils aménager leur temps de travail vis-à-vis de leur vie personnelle ?
• La santé physique et mentale des collaborateurs est-elle prise en compte ? Ceux-ils peuvent-ils s’exprimer librement ?

Améliorer l’engagement collaborateur, c’est possible !

Qui dit mesure de l’engagement collaborateur dit mise en place d’axes d’amélioration. A l’heure de la digitalisation des entreprises, de nombreux outils peuvent être utilisés pour renforcer l’engagement de chacun des salariés :

• Les réseaux sociaux d’entreprise, qui facilitent la communication entre tous les collaborateurs, y compris la hiérarchie.
• Les logiciels de gestion de projet, qui simplifient la coopération, encouragent le travail en équipe, centralisent les informations, permettent d’éviter les erreurs de communication, etc.

De façon générale, ces outils favorisent la transparence et la compréhension des missions à effectuer. Les collaborateurs se sentent impliqués et ont une vision claire de ce qu’ils doivent réaliser.

D’autres actions à mener ?

• Identifier les compétences de chaque collaborateur pour proposer des missions et des formations adaptées, ainsi que des opportunités de carrière pertinentes.
• Organiser des événements d’équipe pour évaluer l’engagement collectif, encourager les discussions informelles, favoriser la socialisation et l’intégration, renforcer les liens entre les salariés, etc.

[1] Douzième baromètre de l’Absentéisme publié par Ayming – 2019

[2] Etude menée en 2019 par Oxford University Saïd Business School et British multinational telecoms sur la productivité au travail