Comment créer une culture de l’entreprise ?

Parmi les valeurs immatérielles que les Ressources humaines sont chargées d’animer, la culture d’entreprise est centrale. C’est elle qui irrigue son image, son fonctionnement et son pouvoir d’attraction. Cela en fait sans doute la matière la plus sensible à manipuler, car elle touche aux fondements de l’entreprise. Mais avec une identité forte, le DRH possède un atout hautement stratégique pour gérer efficacement le capital humain et mener à bien ses missions de recrutement.

La culture d’entreprise, c’est quoi ?

Un mythe, des rites : on ne parle pas d’une religion ou d’un courant de pensée, mais de ce qui constitue la culture d’entreprise, concept certes impalpable, mais bien plus important qu’il n’y paraît. « Les valeurs partagées par la direction et les collaborateurs trônent au centre de la culture d’entreprise », estime Lina Bernal, responsable de la practice Accompagnement du changement, management et RH de Keyrus Management Régions. Elles s’insèrent en effet dans un ensemble de principes qui définissent l’identité de la société, son âme en quelque sorte.

La culture d’entreprise tient à la personnalité de ses créateurs, à ce qui les anime, mais aussi à l’environnement de la société (local, régional, national ou international selon sa dimension) ou au domaine d’activité. Elle n’est pas qu’un concept abstrait rappelé à chaque séminaire d’entreprise : elle imprime les pratiques, attitudes et comportements au quotidien, en interne comme vis-à-vis des clients et fournisseurs. La culture d’entreprise, c’est son ADN, le socle de son image. C’est aussi l’élément qui mobilise les collaborateurs, les motive, génère un sentiment d’appartenance. Elle doit être un facteur de réussite pour l’organisation, en régissant le « vivre ensemble » et en racontant une histoire – le mythe en question, généralement le récit d’un succès – qui distingue la société de ses concurrentes, via des symboles.

Et le DRH dans tout ça ? « Il doit apporter du concret pour relier la culture d’entreprise au quotidien de la société, donner du sens à l’ensemble, liste Lisa Bernal. Il doit être capable de la faire évoluer pour qu’elle devienne un avantage concurrentiel tout autant qu’un élément attractif, pour séduire les meilleurs candidats. À ce titre, il doit identifier ce qui est réellement positif, et détecter d’éventuels freins au changement. »

Mettre en avant la marque employeur

Aujourd’hui, la génération X et la génération Y ne s’arrêtent pas à la rémunération proposée par les entreprises qui les courtisent : elles sont attentives au bien-être au travail, valorisé par les palmarès des entreprises où il fait bon travailler. Un indicateur qui repose en grande partie sur la culture d’entreprise et sa mise en application au quotidien, et qui se retrouve dans le concept de marque employeur. « Au-delà des missions, de la rémunération et des évolutions de parcours possibles, elle renseigne sur les valeurs qui guident le management, le fonctionnement de l’organisation, les activités pour développer la cohésion d’équipe ou encore les possibilités de mobilité à l’international, explique Lina Bernal. C’est aussi la manière d’appréhender les recrues potentielles, sur les réseaux sociaux plutôt que par des canaux traditionnels par exemple, ou sur la manière de traiter les candidatures et de mener les entretiens, via des tests plutôt que sur étude d’une lettre de motivation. »