Comment améliorer l’expérience candidat en 2022

Dans cet article, nous allons vous donner un aperçu complet de cette étape cruciale du cycle de vie du collaborateur et comment celle-ci peut influer positivement non seulement sur le recrutement mais aussi sur la réputation de votre entreprise dans sa globalité.

Sommaire :

• Qu’est-ce que l’expérience candidat ?
• Pourquoi est-elle importante ?
• Trois idées reçues, couramment répandus sur l’expérience candidat, démystifiées
• Comment gérer l’expérience candidat : un plan étape par étape
• Exemples : l’expérience candidat chez Airbnb et Booking.com

Que recouvre la notion d’expérience candidat ?

Une expérience candidat positive va créer chez les postulants un sentiment de satisfaction à l’égard de votre organisation, et les expériences les plus satisfaisantes peuvent leur donner envie de partager leurs sentiments positifs avec d’autres. Ce qui peut renforcer votre réputation et votre marque employeur.

Pourquoi l’expérience candidat a-t-elle de l’importance ?

Comme cela a déjà été brièvement mentionné plus haut, l’expérience que les candidats ont de votre organisation tout au long du processus de recrutement et d’intégration peut avoir un impact majeur sur votre marque employeur et votre réputation. Voici quelques chiffres qui démontrer que l’expérience candidat est essentielle :

• Près de quatre candidats sur cinq estiment que l’expérience candidat constitue un indicateur fiable de la façon dont une entreprise considère ses collaborateurs.
• 72 % des personnes en recherche d’emploi déclarent partager en ligne les mauvaises expériences qu’ils ont vécues en tant que candidats.
• 83 % des talents affirment qu’une mauvaise expérience lors d’un entretien peut anéantir l’idée positive qu’ils avaient auparavant du poste ou de l’entreprise, tandis que 87 % des candidats indiquent que, a contrario, une bonne expérience peut les faire changer d’avis à propos d’un poste ou d’une entreprise sur lequel(laquelle) ils avaient précédemment un doute.

Trois idées reçues, couramment répandus sur l’expérience candidat, démystifiées

Mythe n°1 : le fait de ne pas accuser réception d’une candidature n’a pas de répercussions sur l’entreprise.

Il existe peu d’expériences qui se révèlent plus négatives que de poser sa candidature à un poste et de ne jamais avoir de nouvelles de l’entreprise !

De nos jours, même si le processus initial de sélection peut prendre un certain temps, les candidats méritent au moins que vous accusiez réception de leur candidature. Mais ce mythe va bien au-delà de la simple politesse.

Ne pas accuser réception des candidatures peut avoir des effets négatifs majeurs sur votre réputation. En effet, il ressort d’une étude que 44 % des demandeurs d’emploi n’ayant pas eu de retour de la part d’un employeur après avoir postulé pour un emploi ont déclaré avoir une moins bonne opinion de celui-ci.

Mythe n°2 : ce qui se passe durant le processus de recrutement ne s’ébruite pas.

Cette adaptation du « Tout ce qui se passe à Las Vegas, reste à Vegas » est aussi erronée que le vieil adage qui l’a inspirée !

Les mauvaises nouvelles circulent rapidement (plus encore que les bonnes), et les commentaires sur l’expérience vécue par un candidat avec votre entreprise peuvent se propager comme une traînée de poudre auprès de ses amis, de sa famille et de ses réseaux.

En fait, pas moins de 78 % des personnes en recherche d’emploi déclarent être susceptibles de discuter avec leurs amis ou leurs familles d’une mauvaise expérience vécue avec un employeur potentiel.

Selon vos activités ou votre secteur d’activité, cela représente un nombre important de clients potentiels qui pourraient avoir vent d’histoires négatives au sujet de votre entreprise.

Mythe n°3 : l’annonce constitue la principale raison pour laquelle les demandeurs d’emploi ne postulent pas.

Bien que le contenu de l’offre d’emploi joue un rôle primordial, il est rare que celle-ci soit citée comme l’une des raisons majeures pour lesquelles les candidats ne postulent pas.

Les principaux facteurs empêchant le plus souvent les bons candidats de postuler sont les liens Web rompus, les problèmes d’ordinateur ou d’Internet ainsi que la longueur excessive de la candidature.

Comment gérer l’expérience candidat : un plan étape par étape

1. Décomposez et rationalisez votre processus de candidature

Prenez l’habitude de demander à un membre de l’équipe de passer le processus de candidature en revue comme s’il était lui-même candidat au poste. Essayez d’avoir les idées claires et examinez le processus avec un regard neuf. Où se situent les goulets d’étranglement et les failles ? Que pouvez-vous faire pour alléger le parcours du candidat à travers le processus de recrutement ?

2. Communiquez de façon régulière

Chaque organisation abordera la question selon sa propre logique. Toutefois, veillez au minimum à mettre en place une sorte de séquence d’emails automatisés, dans lesquels vous informez les nouveaux candidats sur les prochaines étapes et vous leur donnez une certaine visibilité sur vos échéances. Ne pas laisser les candidats dans l’inconnu sur les étapes suivantes constitue un grand pas en avant dans l’amélioration de leur expérience.

3. Faites preuve de flexibilité et tenez compte de l’emploi du temps des candidats

La recherche d’un emploi est une tâche chronophage. Et il n’est pas rare que les candidats continuent d’occuper leur poste et travaillent à plein temps. Une des manières de montrer aux candidats que vous respectez leur emploi c’est de de leur proposer différents horaires pour l’entretien, de ne pas prolonger les appels au-delà du temps imparti et de faire de votre mieux pour ne pas replanifier des réunions déjà programmées.

4. Désignez un « interlocuteur » dédié

Veillez à ce que le candidat sache qui est son principal point de contact, à qui il peut poser des questions tout au long du processus.

5. Présentez le candidat à l’équipe

Une fois que le processus de recrutement se trouve à un stade plus avancé, il peut s’avérer judicieux de présenter le candidat en personne à l’équipe ou d’organiser un entretien entre pairs avec certains membres. Envoyer au candidat (même plus tôt dans le processus de sélection) des entretiens vidéo préenregistrés avec différents membres de l’équipe peut également constituer une bonne alternative.

6. Recueillez les commentaires des candidats

Une étape essentielle pour améliorer l’expérience candidat au fil du temps consiste à collecter les commentaires des candidats en phase finale de sélection et des nouvelles recrues. Après tout, personne n’a une meilleure connaissance de cette expérience que celles et ceux qui viennent de la vivre !

7. Dites merci

Il s’agit là d’un moyen simple mais incontournable. N’oubliez pas que le candidat a consacré du temps et des efforts à la préparation de sa candidature ainsi qu’à toutes les étapes du processus d’entretien.

8. Utilisez la vidéo

N’hésitez pas à recourir à ce support pour transmettre vos messages et communiquer vos attentes au candidat. Il s’agit là d’un moyen plus plaisant et plus personnel de faire passer votre message qu’à travers de simples mots sur du papier.

9. Informez le candidat lorsque le poste a été pourvu

Enfin, il est important d’informer personnellement les demandeurs d’emploi lorsqu’un poste pour lequel ils ont passé un entretien a été pourvu. Ne les laissez pas dans l’attente ! Cela peut paraître simple, mais il est essentiel de ne pas négliger cette étape si vous souhaitez véritablement améliorer votre expérience candidat.

Exemples : l’expérience candidat chez Airbnb et Booking.com

Une expérience candidat positive va créer chez les postulants un sentiment de satisfaction à l’égard de votre organisation, et les expériences les plus satisfaisantes peuvent leur donner envie de partager leurs sentiments positifs avec d’autres. Ce qui peut renforcer votre réputation et votre marque employeur.

Pourquoi l’expérience candidat a-t-elle de l’importance ?

Comme cela a déjà été brièvement mentionné plus haut, l’expérience que les candidats ont de votre organisation tout au long du processus de recrutement et d’intégration peut avoir un impact majeur sur votre marque employeur et votre réputation. Voici quelques chiffres qui démontrer que l’expérience candidat est essentielle :

• Près de quatre candidats sur cinq estiment que l’expérience candidat constitue un indicateur fiable de la façon dont une entreprise considère ses collaborateurs.
• 72 % des personnes en recherche d’emploi déclarent partager en ligne les mauvaises expériences qu’ils ont vécues en tant que candidats.
• 83 % des talents affirment qu’une mauvaise expérience lors d’un entretien peut anéantir l’idée positive qu’ils avaient auparavant du poste ou de l’entreprise, tandis que 87 % des candidats indiquent que, a contrario, une bonne expérience peut les faire changer d’avis à propos d’un poste ou d’une entreprise sur lequel(laquelle) ils avaient précédemment un doute.

Trois idées reçues, couramment répandus sur l’expérience candidat, démystifiées

Mythe n°1 : le fait de ne pas accuser réception d’une candidature n’a pas de répercussions sur l’entreprise.

Il existe peu d’expériences qui se révèlent plus négatives que de poser sa candidature à un poste et de ne jamais avoir de nouvelles de l’entreprise !

De nos jours, même si le processus initial de sélection peut prendre un certain temps, les candidats méritent au moins que vous accusiez réception de leur candidature. Mais ce mythe va bien au-delà de la simple politesse.

Ne pas accuser réception des candidatures peut avoir des effets négatifs majeurs sur votre réputation. En effet, il ressort d’une étude que 44 % des demandeurs d’emploi n’ayant pas eu de retour de la part d’un employeur après avoir postulé pour un emploi ont déclaré avoir une moins bonne opinion de celui-ci.

Mythe n°2 : ce qui se passe durant le processus de recrutement ne s’ébruite pas.

Cette adaptation du « Tout ce qui se passe à Las Vegas, reste à Vegas » est aussi erronée que le vieil adage qui l’a inspirée !

Les mauvaises nouvelles circulent rapidement (plus encore que les bonnes), et les commentaires sur l’expérience vécue par un candidat avec votre entreprise peuvent se propager comme une traînée de poudre auprès de ses amis, de sa famille et de ses réseaux.

En fait, pas moins de 78 % des personnes en recherche d’emploi déclarent être susceptibles de discuter avec leurs amis ou leurs familles d’une mauvaise expérience vécue avec un employeur potentiel.

Selon vos activités ou votre secteur d’activité, cela représente un nombre important de clients potentiels qui pourraient avoir vent d’histoires négatives au sujet de votre entreprise.

Mythe n°3 : l’annonce constitue la principale raison pour laquelle les demandeurs d’emploi ne postulent pas.

Bien que le contenu de l’offre d’emploi joue un rôle primordial, il est rare que celle-ci soit citée comme l’une des raisons majeures pour lesquelles les candidats ne postulent pas.

Les principaux facteurs empêchant le plus souvent les bons candidats de postuler sont les liens Web rompus, les problèmes d’ordinateur ou d’Internet ainsi que la longueur excessive de la candidature.

Comment gérer l’expérience candidat : un plan étape par étape

1. Décomposez et rationalisez votre processus de candidature

Prenez l’habitude de demander à un membre de l’équipe de passer le processus de candidature en revue comme s’il était lui-même candidat au poste. Essayez d’avoir les idées claires et examinez le processus avec un regard neuf. Où se situent les goulets d’étranglement et les failles ? Que pouvez-vous faire pour alléger le parcours du candidat à travers le processus de recrutement ?

2. Communiquez de façon régulière

Chaque organisation abordera la question selon sa propre logique. Toutefois, veillez au minimum à mettre en place une sorte de séquence d’emails automatisés, dans lesquels vous informez les nouveaux candidats sur les prochaines étapes et vous leur donnez une certaine visibilité sur vos échéances. Ne pas laisser les candidats dans l’inconnu sur les étapes suivantes constitue un grand pas en avant dans l’amélioration de leur expérience.

3. Faites preuve de flexibilité et tenez compte de l’emploi du temps des candidats

La recherche d’un emploi est une tâche chronophage. Et il n’est pas rare que les candidats continuent d’occuper leur poste et travaillent à plein temps. Une des manières de montrer aux candidats que vous respectez leur emploi c’est de de leur proposer différents horaires pour l’entretien, de ne pas prolonger les appels au-delà du temps imparti et de faire de votre mieux pour ne pas replanifier des réunions déjà programmées.

4. Désignez un « interlocuteur » dédié

Veillez à ce que le candidat sache qui est son principal point de contact, à qui il peut poser des questions tout au long du processus.

5. Présentez le candidat à l’équipe

Une fois que le processus de recrutement se trouve à un stade plus avancé, il peut s’avérer judicieux de présenter le candidat en personne à l’équipe ou d’organiser un entretien entre pairs avec certains membres. Envoyer au candidat (même plus tôt dans le processus de sélection) des entretiens vidéo préenregistrés avec différents membres de l’équipe peut également constituer une bonne alternative.

6. Recueillez les commentaires des candidats

Une étape essentielle pour améliorer l’expérience candidat au fil du temps consiste à collecter les commentaires des candidats en phase finale de sélection et des nouvelles recrues. Après tout, personne n’a une meilleure connaissance de cette expérience que celles et ceux qui viennent de la vivre !

7. Dites merci

Il s’agit là d’un moyen simple mais incontournable. N’oubliez pas que le candidat a consacré du temps et des efforts à la préparation de sa candidature ainsi qu’à toutes les étapes du processus d’entretien.

8. Utilisez la vidéo

N’hésitez pas à recourir à ce support pour transmettre vos messages et communiquer vos attentes au candidat. Il s’agit là d’un moyen plus plaisant et plus personnel de faire passer votre message qu’à travers de simples mots sur du papier.

9. Informez le candidat lorsque le poste a été pourvu

Enfin, il est important d’informer personnellement les demandeurs d’emploi lorsqu’un poste pour lequel ils ont passé un entretien a été pourvu. Ne les laissez pas dans l’attente ! Cela peut paraître simple, mais il est essentiel de ne pas négliger cette étape si vous souhaitez véritablement améliorer votre expérience candidat.

Exemples : l’expérience candidat chez Airbnb et Booking.com

Airbnb et Booking.com sont deux exemples d’entreprises qui excellent dans l’expérience qu’elles proposent à leurs candidats.

Airbnb

Lorsqu’elle a voulu repenser l’expérience candidat, l’équipe de recrutement d’Airbnb a adopté une pratique qui avait bien fonctionné lors de la création de l’entreprise : le story-boarding. Les fondateurs avaient eu recours à des story-boards pour visualiser à la fois l’expérience de l’hôte et de l’invité sur Airbnb, et leur permettre de réfléchir à la façon dont ils pouvaient simplifier, rationaliser et améliorer l’expérience.

L’équipe RH a donc décidé d’appliquer cette même méthode au processus d’entretien et a lancé un grand projet afin de visualiser et décomposer chacune des étapes du parcours candidat. Ce processus, dans lequel l’équipe d’Airbnb s’est pleinement identifiée aux candidats, lui a permis d’identifier plusieurs domaines sur lesquels elle souhaitait mettre l’accent et qu’elle voulait améliorer, y compris comment rejeter de manière élégante les candidats, mieux définir les attentes en matière de délais et faire preuve de créativité dans la célébration de la culture et de l’image de marque de l’entreprise par le biais de la communication et de l’expérience en ligne.

Booking.com

L’exemple de Booking.com nous montre à quel point des contenus en ligne de qualité peuvent contribuer à la création d’une expérience candidat positive.

Il y a quelques années, l’équipe Booking.com a créé une expérience multimédia amusante et interactive sur le site workingatbooking.com. Les candidats avaient la possibilité d’explorer les options de carrière et de visionner des vidéos leur présentant leurs potentiels collègues, de découvrir une journée de travail dans les différents bureaux de l’entreprise, et même d’apprendre comment certaines décisions ayant trait aux produits étaient prises.

Le site proposait des articles de blog, des photos, des vidéos, des infographies et a été utilisé pour créer un contenu « Working at Booking », disponible sur pratiquement toutes les plateformes de médias sociaux imaginables. Ce site abordait également les questions et les préoccupations les plus courantes des candidats et donnait des conseils sur la façon d’exceller durant le processus d’entretien.

Ce que nous aimons dans cette approche, c’est que Booking.com a été capable de créer un environnement véritablement en libre-service, dans lesquels les candidats peuvent explorer, apprendre et s’immerger dans la culture de Booking.com, et ce avant même de postuler.