Égalité salariale Femme / Homme : ce qui change en 2019 grâce à la loi

9% d’écart de salaire inexpliqué entre femmes et hommes !

Le code du travail pose le principe : à travail égal, salaire égal. Cette égalité n’est pas réalisée aujourd’hui en France : un écart inexpliqué de 9% demeure entre les rémunérations des femmes et des hommes, c’est-à-dire pour le même temps de travail, poste, ancienneté… En moyenne, l’écart est d’environ 25%.

La loi « avenir » a pour ambition de supprimer ces écarts

Malgré de nombreuses lois votées au fil des années, les écarts moyens et les écarts inexpliqués demeurent. Les écarts inexpliqués laissent présager une discrimination salariale au détriment des femmes. Pour tenter de résoudre cette injustice – mais sans s’attaquer à la question des temps partiels subits ou de la surreprésentation des femmes dans des secteurs peu rémunérateurs -, la loi « Avenir » du 5 septembre 2018 également appelée loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » introduit de nouvelles obligations pour les entreprises.

Le principe : une obligation de mesure des écarts

Le principe général de l’article 104 de cette loi « Avenir » est d’obliger les entreprises de plus de 50 salariés à mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes et à entreprendre des actions correctives. Afin de susciter des corrections de la part des entreprises, le législateur a prévu une série d’obligations et de sanctions : négociation obligatoire sur le sujet ; délai de trois ans pour se mettre en conformité ; éventuellement pénalité financière à l’issue de ce délai, jusqu’à 1% des rémunérations. A noter que cette sanction n’est pas automatique mais décidée par l’administration du travail et qu’un délai supplémentaire peut être accordée « en fonction des efforts constatés ». La conformité de l’entreprise face à la loi égalité Femmes / Hommes est fonction de ses résultats au regard d’indicateurs.

Le déclenchement de sanctions objectivé par des indicateurs pondérés

Un décret du 8 janvier 2019 fixe les indicateurs d’égalité et les barèmes attribués à chacun d’eux. L’objectif, pour l’entreprise, est de parvenir au résultat de 75 sur 100, faute de quoi, elle doit lancer des mesures correctives :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes compte pour 40 points maximum;
• l’écart de taux d’augmentations individuelles compte pour 20 points dans les entreprises de plus de 250 salariés et de 35 points dans celles de 50 à 250 salariés;
• l’écart de taux de promotions compte pour 15 points (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés);
• le taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité compte pour 15 points ;
• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations compte pour 10 points.

Constitution de groupes

Dans les entreprises de 250 salariés et plus, la mesure de l’écart de rémunération (indicateur 1), de taux d’augmentation (indicateur 2) et de taux de promotion (indicateur 3) est réalisée à l’intérieur de quatre groupes selon quatre tranches d’âge et par catégorie de postes équivalents.

Le décret donne également d’autres précisions sur la manière de constituer les groupes, d’établir une rémunération moyenne, de calculer les écarts, de parvenir à l’indicateur final.

Un déploiement échelonné

Le même décret précise le calendrier de publication de ces indicateurs :

• 1 ^er mars 2019 pour les entreprises de 1 000 salariés et plus ;
• 1 ^er septembre 2019 pour les 251 à 999 salariés ;
• 1 ^er mars 2020 pour les 50 à 250 salariés.