Paie & Ressources Humaines

Business Intelligence : DRH, 4 raisons de l’adopter sans attendre

20 Jan 2020

La Business Intelligence (BI) délivre aux décideurs et managers des informations pertinentes pour piloter leur activité. La fonction RH doit s’en emparer afin de mieux comprendre son environnement et prendre les décisions les plus pertinentes pour le développement de l’entreprise. En jeu, les performances de l’organisation !

1. La Business Intelligence comme « avoir un coup d’avance »

L’analyse des données inhérentes à l’entreprise dans le but de développer son business ne date pas d’aujourd’hui. Dans les années 1960, ne parlait-on pas déjà d’explosion de l’information et d’analyse multidimensionnelle ? Avec l’ère du Big Data, les données se sont démultipliées, affluant de l’interne comme de l’externe (réseaux sociaux, site Internet, etc.). L’analyse de cette quantité d’information apparaît donc a priori comme une manne d’or pour booster les performances. Or, navré de constater que moins de 25 % des données collectées au sein des organisations se révèlent réellement exploitées et analysées [1].

Si 51 % des entreprises se disent matures quant à la collecte des données, seul un tiers se considère en revanche mûr lorsqu’il est question de leur exploitation. Pourtant, c’est seulement au travers de leur analyse qu’il est possible d’en tirer de la valeur et ainsi mieux piloter l’activité globale. Investir dans l’analyse approfondie de ses données, c’est se doter d’un avantage concurrentiel certain. Ramenée à l’échelle de la DRH, l’exploitation des données prend tout son sens, tant les informations liées aux collaborateurs se révèlent de plus en plus nombreuses et stratégiques.

2. La Business Intelligence comme « levier de l’engagement et de la performance »

En effet, chaque entité recherche un haut niveau d’engagement de ses collaborateurs afin qu’ils soient plus impliqués et plus performants. Mais comment augmenter l’engagement – notamment dans un pays comme la France qui enregistre un taux de 6 % de collaborateurs activement engagés [2] ? Avant de mettre en place une ou des actions, la DRH doit au préalable mieux connaître ses clients, les collaborateurs. Qui sont-ils ? Quelles sont leurs attentes en matière de formation et d’évolution ? Quelles sont les compétences dont ils ont besoin pour maintenir leur employabilité ? Quel est leur rapport à l’équilibre vie privée/ vie professionnelle ? Bénéficient-ils des outils adéquats pour réaliser leurs missions ? Comment perçoivent-ils leur environnement de travail ?

Des informations qu’elle doit mettre en corrélation avec le coût de la formation, le suivi des effectifs ou encore les promotions et augmentations. La DRH a besoin d’une vision d’ensemble en se basant sur des indicateurs solides et donc sur des données fiables et propres. Cette approche via l’analyse de la Data permet d’offrir aux collaborateurs une expérience personnalisée et dans le même temps d’établir une politique RH cohérente et efficiente au niveau de la DRH et de l’entreprise.

La Business Intelligence (BI) facilite la détection des talents à haut potentiel et aide à identifier les besoins des collaborateurs pour les amener à prendre conscience de leur potentiel.

3. La Business Intelligence comme « aide à la prise de décision »

C’est un fait : l’automatisation des processus et la dématérialisation des documents permettent aux professionnels RH de gagner du temps pour consacrer leur énergie sur les missions à forte valeur ajoutée : maîtrise de la masse salariale, attraction et fidélisation des talents, amélioration de l’expérience collaborateur… Ils peuvent ainsi se dévouer, entre autres, à l’analyse minutieuse des données. Les résultats leur permettent ainsi d’anticiper et de prévoir les actions à mener dans une époque qui nécessite toujours plus d’agilité et de flexibilité.

La Business Intelligence simplifie le quotidien des professionnels RH qui sont amenés chaque jour à prendre des décisions importantes puisqu’à l’aide de diagrammes, de graphiques ou encore de tableaux facilement compréhensibles, ils découvrent les synthèses des informations collectées pour prendre les décisions adéquates, à savoir mieux recruter et développer les collaborateurs, mais aussi améliorer la gestion des risques et la conformité ainsi que la gestion des carrières.

En créant des reportings plus rapidement, les professionnels RH peuvent ainsi visualiser l’état de leurs indicateurs en temps réel, analyser précisément la situation, se projeter efficacement et faire des choix pertinents.

4. La Business Intelligence comme « animation efficace de la marque employeur »

Pour 83 % des DRH, l’intelligence artificielle va leur permettre de simplifier leur implication dans la gestion de la marque employeur [3]. Et à raison. Dès à présent, dotés des bons outils, ils peuvent piloter justement leur politique RH en s’appuyant sur des données propres et fiables et des indicateurs solides pour légitimer leurs décisions et communiquer sur leurs actions ainsi que les résultats obtenus.

En ayant la maîtrise de leur masse salariale, en mettant en place une politique de formation efficace, en assurant une gestion des carrières efficientes… ils bénéficient de données internes impactantes aussi bien d’un point de vue interne (auprès des collaborateurs) que d’un point de vue externe (auprès des potentiels candidats).

Faire parler les données de l’entreprise donne à la fonction RH l’occasion de faire rayonner sa stratégie de Human partner et de Business partner.

Être en capacité de réagir face aux évolutions en cours, c’est bien. Anticiper voire prédire les évolutions à venir, c’est encore mieux. La Business Intelligence dote la fonction RH d’outils capables d’analyser les données et d’en tirer des conclusions pour piloter au mieux l’activité. C’est l’opportunité pour la DRH d’explorer des voies inédites en matière de recrutement, de développement des talents ou encore de gestion des carrières dans le but d’améliorer de façon significative les performances de l’entreprise.

[1] Etude, « Intelligence artificielle et Big Data 2018 », PwC et Usine Digitale, 2018
[2] Etude, « State of the global workplace », Gallup, 2017
[3] Etude, « IA et RH : quelles conséquences pour les DRH », Axys Consultants, 2019

Rester informé

Recevoir gratuitement la newsletter Cegid

S'abonner