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L’analytique, la réponse aux besoins de performance des décideurs RH

La fonction RH et le métier de DRH sont bousculés par le numérique. Comme toutes les autres fonctions stratégiques de l’entreprise ? Peut-être plus encore que pour les autres métiers, car l’usage de la donnée au cœur de la gestion des ressources humaines est créatrice de valeur à plus d’un titre. 10 bonnes raisons de devenir un DRH data-driven.

Selon le Baromètre des DRH 2018(1) publié par ABV Group, Willis Towers Watson et RH&M, les cinq priorités des DRH français pour 2018 vont nécessiter une exploitation intelligente des données. Il s’agit de l’accompagnement de la transformation de l’entreprise (une priorité pour 85 % des DRH), l’engagement des salariés (82 %), la modernisation et la digitalisation de la fonction RH (42 %), l’optimisation des coûts (40 %), et l’amélioration de la politique de rémunération (23 %).

Il reste du chemin à faire : une étude de l’EBG (Electronic Business Group), publiée fin 2017(2), a mis en exergue le fait qu’un DRH français sur deux n’est « pas vraiment » ou « pas du tout » satisfait des outils informatiques utilisés pour élaborer leurs indicateurs, deux sur trois affirment qu’il n’est pas possible, dans son organisation, d’intégrer des données émanant de leur SI actuel pour piloter les indicateurs qu’ils voudraient mettre en place. Pire : un DRH sur trois utilise encore la transmission de fichiers ou les consolidations manuelles pour faire remonter les informations du terrain…

Cultiver et rassembler les données

On le voit, le champ des possibles est immense, notamment grâce à un recours plus intensif à l’analytique (exploitation des données au-delà du reporting ou du décisionnel), associé à une approche de type Core RH. Rappelons que le Core RH se présente comme un Data Lake (« lac de données ») qui regroupe les données communes à tous les collaborateurs d’une entreprise. Autrement dit, il s’agit d’une base de données intelligente où l’on trouve les informations sur les recrutements, les profils de postes, les évaluations des collaborateurs, les rémunérations, les actions de formation… Le Core RH constitue le socle à partir duquel se déclinent les initiatives analytiques.

L’usage des technologies par les DRH suit généralement trois phases :

  • La dématérialisation, qui répond à un besoin d’automatisation,
  • L’équipement en SIRH, qui répond à un besoin de pilotage,
  • L’analytique, qui répond à un besoin de performance.

Si les DRH sont relativement matures vis-à-vis des deux premières étapes, surtout dans les grandes entreprises, l’analytique reste encore le parent pauvre : les trois-quarts des DRH français suivent moins de dix indicateurs pour piloter leurs activités, selon l’étude EBG. Parallèlement, d’après le cabinet Markess(3), ils expriment (à 71 %) de forts besoins d’analyse des données RH, avec la production de tableaux de bord.

Pour un DRH Data-Driven : 10 directions à privilégier

Les DRH auraient d’ailleurs tort de se priver, car toutes leurs missions se prêtent à une meilleure valorisation des données. On peut ainsi identifier au moins dix domaines à privilégier, qui sont autant de terrains d’expérimentations prometteuses des technologies analytiques :

  1. La mesure de la performance RH : les DRH disposent déjà d’outils technologiques pour mesurer la performance de la fonction RH. Mais elles peuvent aller beaucoup loin avec les technologies analytiques : d’abord, en couvrant un périmètre beaucoup plus vaste que les indicateurs traditionnels. Ensuite, en allant plus en profondeur dans l’analyse, notamment en intégrant des données non structurées qui participent à la performance (par exemple l’analyse des sentiments sur les réseaux sociaux internes ou externes).
  2. La GPEC et l’analyse des besoins de formation aux emplois numériques de demain : plus l’analyse gagne en finesse, meilleure est la justesse de la gestion prévisionnelle. Avec une approche analytique, on ne raisonne plus seulement en grandes masses, mais de façon personnalisée …
  3. La gestion des talents : au-delà de la GPEC, l’enjeu majeur, dans un monde de pénurie de compétences, est de réussir à attirer et fidéliser les talents. On peut ainsi, par exemple, diminuer fortement le turn-over grâce à l’analyse prédictive, qui va agréger les données statistiques, les données personnelles, et les signaux faibles recueillis par des capteurs – par exemple dans les réseaux sociaux.
  4. La valorisation du SIRH : ces systèmes d’information ont accumulé, avec le temps, de nombreuses données, qu’il était à l’origine difficile d’exploiter. Ces données existent, pourquoi ne pas les valoriser intelligemment, y compris pour les partager avec les autres métiers de l’entreprise ? Les technologies analytiques peuvent beaucoup pour la compréhension des phénomènes propres à chaque entreprise.
  5. L’évaluation et la mesure de l’engagement des collaborateurs : les analyses régulières du cabinet américain Gallup(4) montrent qu’environ 85 % des collaborateurs des entreprises sont « désengagés », ce qui impacte la productivité, l’image de marque, l’ambiance de travail et la performance économique d’une organisation. Les technologies analytiques aident à détecter des signaux faibles, bien utiles ici pour anticiper une aggravation de la situation… et intervenir avant qu’elle ne dégénère.
  6. Le soutien de la marque employeur : le discours Corporate sur les valeurs d’une entreprise, ses missions et ses actions sociales, en faveur du développement durable ou de l’égalité-hommes-femmes, doit s’ancrer dans la réalité. Rien ne vaut des indicateurs pertinents et communicables, selon le principe que « ce qui se fait à l’intérieur se voit à l’extérieur » !
  7. La mobilité et le management intergénérationnel : les technologies analytiques peuvent optimiser le processus de mobilité, très complexe à gérer manuellement ou avec des outils basiques. C’est aussi un des atouts du Core RH.
  8. La qualité de vie au travail : avec l’analyse des données non structurées, par exemple « l’analyse des sentiments » ou des approches dérivées du Net Promoter Score utilisé dans le marketing, les indicateurs sur la qualité de la vie au travail deviennent plus pertinents et participent à la prévention de pathologies délétères, comme le burn-out ou le harcèlement.
  9. La DRH comme partenaire des métiers : si la DRH se transforme en fournisseur de données pour les métiers, et non plus seulement comme une boîte noire dédiée au recrutement et à la gestion administrative des collaborateurs, elle devient, de fait, un véritable partenaire business. Les métiers sont demandeurs, car ils disposent d’une certaine autonomie dans la gestion de leurs ressources humaines. C’est là aussi un atout du Core RH.
  10. La revalorisation de la fonction RH : indispensable, tant les collaborateurs en ont encore souvent une vision déformée. La radioscopie des DRH, publiée par Cegos(5), révèle que les salariés voient ces derniers davantage comme des gestionnaires de processus que comme des managers de proximité. Alors que les DRH pensent exactement l’inverse !
  11. L’usage des technologies analytiques apporte donc plus qu’une touche de modernité, c’est un véritable outil de repositionnement. A l’ère du numérique, il s’avère indispensable. Selon Markess(3), près des deux-tiers des DRH français estiment que leur fonction est mature vis-à-vis du digital ; ils n’étaient que 31 % en 2015. Les technologies analytiques vont les aider à gravir une marche supplémentaire…

    (1) Baromètre des DRH 2018, ABV Group, Willis Towers Watson, Groupe RH&M.
    (2) Pratiques de pilotage RH 2017, Qlik, EBG, CGI.
    (3) Tendances clés du marché des solutions digitales RH, Markess 2017, salon Solutions RH.
    (4) State of global workplace, Gallup, 2017. www.gallup.com
    (5) Radioscopie de la fonction RH, Cegos, 2016.

    Pour aller plus loin :

    Ce que les décideurs RH nous apprennent sur les bénéfices du Core HR
    DRH, parlez-vous couramment Analytics et KPI ?
    3 raisons clés d’adopter une logique de Core HR

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