Paie & Ressources Humaines

Alerte sur l’engagement de vos collaborateurs ! – Gilles Verrier, Fondateur d’Identité RH

21 Jan 2021

Gilles Verrier a assuré des responsabilités RH dans des groupes renommés : Philips, Elf, Unilever, avant de devenir DRH du Groupe Decathlon. Il a fondé et dirige aujourd’hui Identité RH, un cabinet de conseil en ressources humaines, organisation et management. Il est par ailleurs professeur associé à l’université Paris-Dauphine, après l’avoir été à Sciences Po pendant dix ans. Son dernier ouvrage, paru en juin dernier, porte sur «Les RH en 2030».

Alerte sur l’engagement de vos collaborateurs !

Nombre de dirigeants ont pris conscience ces dernières années que le niveau d’engagement de leurs collaborateurs constituait un enjeu majeur pour leur activité. En effet, au fur et à mesure de la tertiarisation de nos économies, les travailleurs du savoir, gérant des informations et des relations, sont devenus largement majoritaires. Or l’engagement de ces populations a un impact beaucoup plus fort sur la performance que chez ceux qui servent la machine. De multiples études, menées notamment aux États-Unis, ont démontré ce lien de causalité renforcé entre engagement et performance.

Les employeurs de référence, avec un pourcentage de salariés se déclarant engagés supérieur à 90 %, ont une caractéristique commune : ils ont travaillé à la fois deux types d’engagement. L’engagement affectif tout d’abord, renvoyant aux éléments de sens qui renforcent le sentiment d’appartenance (mission de l’entreprise, projet partagé, fierté du métier, etc.). L’engagement rationnel ensuite, basé sur la perception par les collaborateurs de l’équilibre entre la contribution qu’ils apportent et ce que l’entreprise met concrètement sur la table (responsabilité confiée, qualité des pratiques de management, développement des compétences, rétribution, opportunités d’évolution). Ces deux engagements se révèlent multiplicatifs.

Sur ces deux terrains, il est temps que les entreprises réalisent la gravité de la situation aujourd’hui. La crise sanitaire, avec ce qu’ont vécu et ressenti les collaborateurs ces derniers mois, a des conséquences que nous ne mesurons pas encore pleinement.

Pour ce qui est de l’engagement affectif, de nombreuses organisations ont déserté le terrain : la priorité n’était plus à la communication et aux réalisations sur ces enjeux inspirationnels, mais à la gestion des urgences. Alors qu’a contrario, la période était propice à un questionnement des individus sur la finalité de leur activité, leur rôle dans la société, leur mode de vie. La tenaille est en train de se refermer.

Par ailleurs, l’heure est plutôt à une vigilance renforcée des entreprises sur leurs coûts, pas à l’investissement dans les sources d’engagement rationnel. Tandis que les salariés, au regard de ce qui s’est joué ces derniers mois, ont tendance eux à réévaluer à la hausse la contribution qu’ils ont apportée et donc leurs attentes sur les contreparties. Tous les ingrédients sont donc réunis pour générer une distanciation renforcée vis-à-vis de l’entreprise, avec une chute de l’engagement.

Celle-ci n’engendrera sans doute pas d’explosion du turn-over et de l’absentéisme, au regard des perspectives du marché de l’emploi et des incertitudes sur l’avenir. Mais elle se traduirait par un désinvestissement des collaborateurs, avec des conséquences sur leur performance.

Les entreprises prenant conscience du risque peuvent le traiter. Tout d’abord en instaurant des moments d’écoute et de dialogue avec chaque collaborateur pour comprendre où il en est. Ces temps existaient souvent sur un mode informel dans « le monde d’avant », ils se sont raréfiés au regard des conditions concrètes d’exercice du travail. Il s’agit désormais de les relancer avec une démarche proactive et en y préparant les managers.

À cette approche « micro » doit s’ajouter une démarche structurée de formalisation du modèle d’engagement, à partir d’une question : quelle proposition de valeur aux employés devons-nous formuler pour servir notre business ? Autrement dit, où devons-nous travailler en RH pour assurer un retour sur investissement dans le développement de l’activité ? Mener un tel projet aujourd’hui ne constitue pas un luxe : en relançant l’engagement, l’entreprise s’y retrouvera largement. Pour ne prendre qu’un exemple, un tel chantier mené avec Auchan Italie a permis de faire passer le niveau d’engagement des collaborateurs de 40 % à 72 % en six mois et a suscité une croissance additionnelle de 3,5 % du chiffre d’affaires de l’entreprise sur la même période.

Par Gilles Verrier, fondateur d’Identité RH

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