5 étapes pour optimiser votre stratégie RH avec Cegid

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Guide pour placer votre stratégie RH au cœur de la transformation de votre organisation

Réévaluez l’approche de votre stratégie de la gestion des ressources humaines (GRH) : la mise en place d’une stratégie RH solide est indispensable aujourd’hui, en particulier dans un contexte d’incertitude permanente. Il est donc essentiel de s’y atteler dès maintenant afin de propulser votre organisation et ses acteurs dans la même direction.

Qu’est-ce qu’une stratégie RH ?

Il existe de nombreuses définitions, mais celle-ci a retenu notre attention :

La stratégie RH donne une vision long terme des orientations à adopter par l’entreprise en associant les problématiques RH à la performance générale. Elle vise finalement à favoriser l’évolution et l’épanouissement général des collaborateurs dans le but d’accroître la compétitivité globale de la structure.
– Source: Manager-go

Autrement dit, une stratégie RH crée le lien entre les personnes, les processus, la culture et le fonctionnement d’une organisation. Il faudra donc compter sur elle pour que cette dernière puisse atteindre ses objectifs.
La stratégie RH « englobe tout ce qui a trait au cycle de vie d’un salarié au sein de votre entreprise en partant du recrutement de ce dernier jusqu’à son départ définitif de l’entreprise ». Celle-ci intègre également l’onboarding, la gestion de la performance, la formation, la rémunération, etc.
La définition de Manager-go indique que la stratégie RH est « au service de la performance et de la croissance pérenne de l’entreprise. » Cela signifie qu’elle joue, au même titre que les autres stratégies de l’entreprise, un rôle essentiel : aider les organisations à s’ancrer dans leur raison d’être (« mission ») et à travailler à la réalisation d’un état final souhaité (« vision »). Pour y parvenir, il faut que tous les systèmes, processus et collaborateurs aillent dans la même direction (« objectifs »).

Comment créer une stratégie RH ?

Les stratégies d’entreprise fluctuent souvent en fonction des divers changements sociaux, politiques, économiques et culturels. Il y a donc de grandes chances pour que votre stratégie soit très différente des précédentes.

C’est pourquoi, pour approfondir la question, nous avons demandé à nos experts en ressources humaines leurs points de vue.

Voici ce qu’ils ont suggéré :

1. S’aligner aux besoins business

Une stratégie commerciale dicte la manière dont une entreprise atteindra ses objectifs et se développera à court et à long terme. Une stratégie ressources humaines complète cette dernière en créant l’infrastructure interne qui impliquera ses collaborateurs et ses processus en vue d’atteindre ses objectifs. Les collaborateurs font le lien entre stratégie RH et stratégie commerciale.

Supposons qu’une entreprise, qui a souffert du ralentissement économique lié à la COVID-19, décide de doubler sa rétention client. Les circonstances sont loin d’être évidentes mais créer une expérience client exceptionnelle qui place la fidélisation en tête de ses priorités pourrait être un bon moyen d’y parvenir. Cela repose en grande partie sur des collaborateurs terrain qui soutiennent et entretiennent ces relations.

La stratégie RH ne peut pas vivre dans son propre silo. La façon dont une organisation gère ses collaborateurs et ses processus internes doit être alignée sur ses objectifs commerciaux à court et à long terme, sinon les ressources humaines ne peuvent pas jouer le rôle indispensable qui est le leur pour faire avancer l’organisation.

– Shana Roy, Chief People Experience Officer, Talentsoft

2. Identifier ce à quoi ressemble votre réussite

Lorsque vous développez votre stratégie RH, vous devez sans cesse vous demander « à quoi ressemble notre réussite ? » Pour que ce processus de définition des objectifs reste pertinent, envisagez de construire votre stratégie RH autour de quatre leviers internes clés :

La culture : comment cette stratégie va-t-elle améliorer, changer, amplifier, voire transformer certains aspects du leadership ainsi que l’expérience collaborateur au sein de votre organisation ?
L’organisation : comment cette stratégie optimisera-t-elle votre structure hiérarchique, et identifiera-t-elle de nouveaux besoins en matière de postes ?
Les individus : comment cette stratégie favorisera-t-elle le développement, la croissance, la réussite et le bien-être de vos collaborateurs ?
Les systèmes RH : comment cette stratégie va-t-elle rationaliser vos processus utilisés dans la gestion des talents ?

Maintenant que vous avez déterminé ce à quoi doit ressembler votre réussite, établissez des indicateurs clés de performance (KPIs). Suivez régulièrement les progrès réalisés durant l’année. Les KPIs sont le plus souvent des mesures quantitatives, mais, selon la nature de vos objectifs, ils peuvent également être qualitatifs.

Vos principaux objectifs peuvent être divisés en une série d’objectifs réalisables qui sont ensuite mis en correspondance avec des mesures de succès bien définies (KPI).

Conseil d’expert – step by step
Pour éviter d’être submergé par ce qui semble être des obstacles stratégiques très ambitieux, vous pouvez revoir vos priorités avec des objectifs trimestriels ou mensuels. Prenez le temps, à la fin de chaque période pour faire le bilan, réévaluer vos objectifs et mettre à jour vos KPI si nécessaire.

3.Se concentrer sur la collaboration

Vous avez besoin du support et de l’adhésion des principales parties prenantes. La manière dont vous atteindrez vos objectifs stratégiques dépendra fortement de la participation active de chaque département à cet effort. Travaillez avec tous les acteurs pour collaborer sur les priorités, c’est-à-dire identifier ce qui est le plus important ou réalisable dans l’année à venir.

En effet, c’est grâce à ces derniers que la stratégie RH deviendra une réalité. Tout le monde peut être d’accord sur les objectifs, mais les différents départements peuvent avoir des moyens différents pour les atteindre. Cependant, le déploiement d’une stratégie RH nécessite une application comparable dans chaque département et chaque équipe.

Même si l’on parle de « stratégie RH », cela ne signifie pas que celle-ci doit être élaborée uniquement sous l’angle des RH. Une stratégie RH a un impact sur toutes les parties d’une organisation. Il est donc logique que la mise en place de cette stratégie avec les principales parties prenantes, dans un esprit de collaboration, fasse de facto partie du processus.

– Jean-Stéphane Arcis, Chief Executive Officer, Talentsoft

4. Favoriser l’engagement par la communication

Vous avez besoin que les de l’organisation approuvent votre stratégie RH mais également qu’elles en soient les ambassadeurs les plus actifs.

Identifiez des personnes dans chaque département qui seront vos qui, non seulement, diffuseront les informations aux équipes, mais saurons également les embarquer dans l’atteinte des objectifs.

Adaptez votre communication en fonction de votre interlocuteur. Certains vont être plus réceptifs à une information diffusée dans un cadre individuel (même si cela se fait par visioconférence), tandis que d’autres auront besoin d’un e-mail détaillé. Utilisez tous les canaux de communication : des ateliers, visio, messagerie, etc. ancrer la stratégie dans tous les esprits.

5. Mesurez les résultats en temps réel

Mesurez, mesurez, mesurez !
Vous avez établi des KPI afin d’obtenir de la visibilité sur les progrès réalisés pour atteindre vos objectifs. Maintenant, assurez-vous que des rapports réguliers sur les données et les analyses clés fassent partie de votre plan stratégique.
Etudiez les données, rassemblez des informations exploitables et veillez à présenter régulièrement vos conclusions. Cela permet de réajuster si besoin au regard des conclusions et ne fera que renforcer votre stratégie RH et l’implication de ses parties prenantes.
N’oubliez pas qu’une stratégie n’est qu’un cadre permettant la mise en place d’un plan pour atteindre un ensemble d’objectifs. Seulement, les plans changent souvent, surtout en cas de circonstances inattendues, comme celles que nous vivons actuellement. Restez agiles et adaptez votre stratégie en fonction des nouvelles exigences et des changements auxquels votre organisation est confrontée en temps réel. Mesurer le succès vous permet d’affiner votre stratégie au fur et à mesure, en renforçant les tactiques qui fonctionnent et en éliminant progressivement celles qui ne répondent pas aux attentes.

Rendre compte des données et des analyses ne se résume pas à afficher des paramètres sur un tableau de bord et s’arrêter là. Veillez à ce que vos rapports restent clairs et ciblés en ne fournissant que les données et les informations les plus pertinentes.

– Elodie Champagnat, Directrice Global Presales & Product Marketing, Talentsoft

A quoi ressemble une bonne stratégie RH ?

D’après une étude menée par Great Place to Work, les entreprises où il fait bon travailler surperforment en temps de crise. Voici quelques exemples d’entreprises qui ont mis en œuvre des stratégies RH uniques, engageantes et fructueuses :

Google : le géant de la Silicon Valley est connu pour sa culture à la fois engageante et compétitive, axée sur la réussite et le bien-être à long terme de ses collaborateurs. “Contrairement aux leaders de leurs marchés qui doivent leur réussite à une longue existence, la réputation de leurs produits/services, ou à des acquisitions stratégiques, le succès de Google est dû à la gestion de son capital humain.” Nous connaissons les cafés, les complexes sportifs… qui font de Google un lieu de travail attractif. Mais cela va plus loin avec des algorithmes destinés à la rétention des collaborateurs et au recrutement ou encore la configuration de l’espace de travail pensée pour contribuer au travail d’équipe. Toutes les décisions RH se basent sur les données récoltées par le service “People Analytics”. Chaque point de leur stratégie RH doit être justifié par une série de données à l’appui.

Mars France :la marque de confiserie “privilégie la formation des employés et leur valeur au sein de l’entreprise, 87% d’entre eux déclarent même que l’entreprise leur confie beaucoup de responsabilités”. Une formation et ça repart ! Cela vaut pour tous les niveaux (collaborateurs, managers dirigeants) : “C’est un point clé de notre développement. Nous partons du principe que tous les associés sont des leaders et qu’ils ont besoin d’avoir un excellent manager,” indique Stéphanie Domange, PDG de Mars Wrigley France.

Novencia group : la société de conseils aligne sa stratégie RH sur sa stratégie business : inspirer confiance. En effet, comme l‘indique le PDG Arnaud Zilliox, “sur le plan de la politique des ressources humaines, nous ne mettons pas en avant une unique mesure ‘WOW !’, nous avons plutôt mis en place, modestement, toute une série de mesures qui favorisent l’inclusion, la confiance, la proximité et le sentiment d’appartenance des salariés ». Reconnaissance au travail, inclusion et humilité sont les atouts qui ont permis au groupe de se hisser deux fois de suite à la tête du classement Great Place to Work.

Il est temps de mettre en place une stratégie RH efficace !

Si vous avez le sentiment que votre stratégie RH a quelque peu souffert lors de la pandémie, il n’y a pas de meilleur moment que maintenant pour la réinventer. Cette nouvelle stratégie renforcera votre culture, développera le bien-être des collaborateurs et vous permettra d’atteindre vos objectifs commerciaux. N’oublions pas qu’elle positionnera les RH comme moteur de votre réussite organisationnelle.
Afin de vous aider à mettre en place une stratégie RH efficace, nos experts RH sont à votre disposition. Contactez nos équipes dès aujourd’hui !

5 étapes pour développer et mettre en œuvre une stratégie RH efficace