Vous reprendrez bien un entretien ?

Quelle est la date de votre dernier entretien individuel avec votre manager ? Si vous avez des difficultés à répondre à cette question pourtant simple, vous faites partie de la grande majorité des salariés français jamais convoqués par leur responsable pour faire un bilan de leur situation professionnelle et échanger sur leurs perspectives d’évolutions.

Depuis la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, le ministère du travail entend changer la donne obligeant toutes les entreprises à instaurer des entretiens professionnels.

Un outil managérial au service du développement du capital humain

Même si certaines entreprises se détournent du dispositif d’entretien annuel pour mettre en place des dispositifs plus progressifs et continus, l’exercice constitue encore un levier managérial fort pour fidéliser, motiver et améliorer la performance tant individuelle que collective.

 

L’employeur veille ainsi à assurer l’employabilité de ses salariés. Il alimente par ailleurs une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et les politiques afférentes (plan de formation, revue de personnel, etc.). Enfin, il recueille les souhaits des salariés quant à leur évolution professionnelle et leurs communique les possibilités offertes par l’entreprise pour répondre à leurs aspirations.

 

De son côté, le salarié a la possibilité d’être acteur de son évolution au sein de l’entreprise en prenant du recul par rapport à son activité, en identifiant ses besoins et en dessinant des perspectives professionnelles en accord avec l’entreprise.

Que contient la loi relative à l’entretien professionnel ?

La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 s’impose à tous les employeurs quel que soient ses effectifs, au bénéfice de tous les salariés qu’il emploie quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé, etc.), leur durée de travail (temps plein ou temps partiel), leur ancienneté, la taille de l’entreprise ou encore son secteur d’activité.

 

Notons qu’il vient remplacer les entretiens précédemment en vigueur que sont l’entretien de 2ème partie de carrière et bilan d’étape professionnel.

 

La loi impose l’organisation de 2 types d’entretiens

Tous les 2 ans : un entretien entre le salarié et son manager « consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ». Il concerne aussi les collaborateurs de retour d’absences longues (congé maternité, sabbatique, maladie, etc.).

 

Tous les 6 ans : « l’entretien professionnel fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié » et s’assure que le salarié a « suivi au moins une action de formation, a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) et a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. »

 

Tous les salariés présents dans l’entreprise au 7 mars 2014 ont dû être reçus avant le 6 mars 2016 pour ce premier entretien professionnel. Le deuxième devra donc être réalisé avant le 6 mars 2018.

 

Les obligations du chef d’entreprise sont triples :

• En cas d’embauche, à compter du 7 mars 2014, le salarié doit être informé qu’il bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans. Pour les salariés déjà en poste, l’information peut être communiquée par mail, l’intranet ou par exemple un affichage ;
• Le comité d’entreprise doit être consulté sur la mise en place des entretiens professionnels ;
• L’entretien professionnel doit donner lieu à un écrit dont une copie est remise au salarié.

Vers la généralisation de la pratique d’entretien managérial

Certaines entreprises ont mis en place un entretien annuel avec leurs salariés visant à évaluer le travail du salarié et sa performance. L’objectif est donc bien différent de l’entretien professionnel. L’entretien annuel peut résulter d’un choix du chef d’entreprise ou de dispositions de la convention ou d’un accord collectif. Cependant ce type de dispositif est de nature à engendrer des pressions psychologiques et a des répercussions sur les conditions de travail des salariés, agir sur leur évolution de carrière et leur rémunération. Le CHSCT doit être consulté ainsi que le Comité d’Entreprise (CE), ce qui a freiné beaucoup d’entreprises dans la mise en œuvre d’un tel dispositif au regard de sa lourdeur et de sa complexité.

 

La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 vient rebattre les cartes et légitimer auprès des salariés et des Instances Représentatives du Personnel une démarche d’organisation d’entretiens individuels et périodiques. La loi mentionne par ailleurs que ces 2 entretiens doivent être dissociés.

Des pénalités incitatives et encore du pain sur la planche

Seules les entreprises de plus de 50 salariés se voient sanctionnées en cas de manquement à leur obligation. Tous les 6 ans, si l’entreprise n’a pas organisé les entretiens prévus ni proposé au moins deux actions parmi trois visant à l’évolution du salarié (action de formation, certification ou VAE, progression de carrière et/ou salariale), elle devra abonder le compte personnel de formation du collaborateur de 100 heures pour un temps plein et de 130 heures pour un temps partiel. A défaut elle devra s’acquitter d’une pénalité égale au double de la valeur de l’abondement.

 

Selon une enquête Cegos réalisée en 2015, 64% des DRH déclarent avoir déployé l’entretien professionnel pour les cadres et les ingénieurs, en revanche seulement 35% l’ont déployé pour les ouvriers. Planning chargé, imprévus, etc. la mise en place des entretiens professionnels nécessite une organisation rigoureuse.

 

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Pour aller plus loin :

• En quoi consiste l’entretien professionnel ?
• Texte intégral de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale
• Enquête Cegos 2015 relative à l’entretien professionnel