6 tips voor de grootste HR-uitdagingen in de zorg

De druk op de zorg in België blijft toenemen. Aangejaagd door de coronacrisis is de werkstress, het verzuim en de uitstroom onder zorgpersoneel de afgelopen twee jaar alleen maar erger geworden. En de situatie was al niet zo rooskleurig, want arbeidskrapte in de zorg is al veel langer een probleem. Het is echter voor het eerst dat het zo prominent in de spotlight staat. De kranten staan er vol van, brancheorganisaties luiden de noodklok en het ene na het andere adviesorgaan komt met alarmerende cijfers. Er moet iets gebeuren. Maar wat? In dit artikel kijken we grondig naar de oorzaken van die personeelstekorten en geven we vervolgens 6 tips hoe je als HR-afdeling die uitdagingen aan kunt pakken, onder meer met een HRM-systeem dat helpt om zorgpersoneel duurzaam in te zetten, hun talent te ontwikkelen en de werkdruk beheersbaar te houden doordat mensen weer plezier in hun werk hebben.

Laten we voorop stellen dat de gezondheidszorg in België in principe goed is geregeld. Zorgverzekeringen zijn voor iedereen toegankelijk en betaalbaar, en als burger heb je voldoende keuzevrijheid qua behandelingen. Vraag een willekeurige arts, verpleegster of thuiszorgmedewerker naar hun werk en over het algemeen is de toewijding aan hun patiënten, de passie voor hun vak en de waardering voor hun collega’s groot. Ook als we naar de zorgstelsels in andere landen kijken, komt België prima uit de bus. Zo doen we het beter dan bijvoorbeeld Duitsland, Canada, Zweden en Australië, aldus internationale onderzoeken. Dat zijn nou niet bepaalde de minste landen. De kwaliteit van onze zorg valt of staat echter met de mensen die er werken. En daar zit ‘m de crux: de vraag naar goed zorgpersoneel stijgt, terwijl de tekorten groeien.

De actuele cijfers

De actuele cijfers over de personeelstekorten en het verzuim in de zorg zijn niet mis. Er werken momenteel zo’n 700.000 mensen in deze sector, dat is vijftien procent van de actieve bevolking in België, zo berekent statistiekbureau Statbel. Daar moeten tegen 2026 nog 46.000 extra mensen bij komen volgens werkgeversorganisatie Verso. Als we kijken naar de vacaturegraad, dan meldt de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) dat het aantal vacatures voor verpleegkundigen in vijf jaar meer dan verdrievoudigd is. Ondertussen zakt het aantal inschrijvingen in de verpleegkundigenopleiding en gaan elk jaar 2.500 verpleegkundigen met pensioen, weet Zorgnet-Icuro.

Het is tijd voor transformatie

Zulke tekorten zetten de toegankelijkheid en beschikbaarheid van goede zorg steeds meer onder druk. Dan het ziekteverzuim: dat lag de afgelopen jaren al wat hoger dan het gemiddelde verzuim in andere sectoren, inmiddels is het fors te noemen. In maart 2021 lagen de ziektecijfers in de zorg maar liefst 36% hoger dan het gemiddelde over alle sectoren heen. In die periode waren er veel besmettingen, maar ook de maandenlange psychosociale druk heeft zijn tol geëist. Met name het langdurig verzuim – een jaar of langer – is sinds de pandemie sterk toegenomen. Tel daarbij op dat veel mensen de zorg verlaten of de komende tijd met pensioen gaan en er is eigenlijk maar één conclusie: als we niet ingrijpen, dan gaat het mis. Daarom is het nu tijd voor transformatie. Natuurlijk is het onmogelijk om het totale zorgsysteem in korte tijd om te gooien. Wel zijn er veel kansen te benutten op het gebied van recruitment, talentontwikkeling, retentie en het ontzorgen van personeel, bijvoorbeeld door administratieve processen te optimaliseren. Daarbij speelt HR een belangrijke rol. Hoe kom je aan de juiste mensen? Hoe behoud je ze? Hoe bouw je aan een positieve organisatiecultuur en haal je het beste uit je team? Het zijn vragen die al langer spelen, maar actueler zijn dan ooit.

De vier grootste uitdagingen voor HR

Laten we nu eens kijken naar de oorzaken van die personeelstekorten. Daarbij richten we ons op de zorg, maar het is duidelijk dat het een probleem is dat in veel branches speelt. Momenteel zijn er in België meer vacatures dan werklozen, de vacaturegraad is hoog en de War for Talent woedt hevig door de groeiende schaarste op de Belgische arbeidsmarkt. Zo is er naast zorgpersoneel tevens een schreeuwend tekort in de bouw, het onderwijs en de technologische sector. Naast klassieke knelpuntberoepen zoals verpleegkundige en leerkracht, is er ook een tekort aan chefkoks, schilders en slagers. In dit artikel gaan we dieper in op de vier grootste HR-uitdagingen in de gezondheidszorg.

Uitdaging 1: Vergrijzing

Het aantal oudere patiënten in België groeit en ook zorgmedewerkers zelf vergrijzen. Door die vergrijzende bevolking neemt enerzijds de zorgvraag toe, want er zijn meer mensen die ziek worden en medische ondersteuning nodig hebben. Anderzijds verlaten veel babyboomers die werkzaam zijn in de zorg de arbeidsmarkt omdat ze met pensioen gaan. Bovendien is werken in de zorg zwaar, daarom stoppen veel zorgmedewerkers al een aantal jaar voordat ze de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt met werken. Sommigen kiezen ervoor om in de laatste periode van hun werkende leven over te stappen naar een andere branche die minder intensief is, anderen gaan werken als zelfstandige. Hierdoor ontstaan grote capaciteitsproblemen. Investeren in vakmensen is dus keihard nodig.

Uitdaging 2: Hoge werkdruk

Of het nu gaat om de thuiszorg, huisartsen of mensen die op allerlei verschillende posities in onze ziekenhuizen en medische instellingen werken: ruim de helft van de werknemers in de gezondheidszorg geeft aan last te hebben van een (te) hoge werkdruk. Deze beroepsgroepen moeten vaak intensief werk verzetten, draaien diensten van soms wel 12 uur of meer, waarbij 24-uursdiensten steeds gebruikelijker worden. Als je ooit meer dan 10 uur in een stressvolle omgeving hebt gewerkt, dan weet je hoe vermoeiend dit kan zijn. Ook klagen veel zorgmedewerkers over de administratieve rompslomp en moeizame processen die er bij hun werk komt kijken. Volgens het Federaal Kenniscentrum voor de Gezondheidszorg (KCE) blijkt uit onderzoek bijvoorbeeld dat 80% van de verpleegkundigen veel tijd kwijtraken met het uitvoeren van niet-verpleegkundige taken. Ook dat zorgt voor druk. Het ervaren van een hoge werkdruk heeft natuurlijk gevolgen voor de mentale en fysieke toestand van een medewerker. Het kan leiden tot lichamelijke klachten en langdurige stress – het recept voor een burn-out. Die hoge werkdruk is niet alleen uitermate vervelend voor mensen die al langer in de zorg werken, maar ook voor nieuwkomers. Zo is er bijvoorbeeld weinig tijd om nieuwe collega’s goed te onboarden, en hebben studenten die een carrière in de zorg ambiëren doorgaans moeite om een fijne stageplek te vinden met degelijke begeleiding. De wil is er wel, er is alleen geen tijd.

Uitdaging 3: Veel uitstroom

Vergrijzing en verzuim zijn niet de enige redenen voor de uitstroom van personeel in de zorg. Helaas heerst er ook veel onvrede en frustratie. Zoals eerder genoemd zijn de meeste zorgmedewerkers gek op hun vak, dus aan de inhoud van hun werk ligt het niet. Die onvrede zit ‘m meer in de manier van werken en een gebrek aan aansturing, onvoldoende loopbaankansen en slechte arbeidsvoorwaarden. Daarnaast geven veel medewerkers aan dat ze vrijheid missen en het gevoel hebben niet echt gewaardeerd te worden, ondanks de maatschappelijke steun tijdens de pandemie. Veel jonge medewerkers geven aan dat er onvoldoende ruimte is voor persoonlijke ontwikkeling, terwijl vooral twintigers en dertigers daar juist zo’n behoefte aan hebben. Millennials en de generaties daarna zijn bovendien wars van bureaucratie en politieke spelletjes. Ze zijn resultaatgericht en zijn het zat om te wachten op de trage besluiten waar je tegenaan loopt in de gezondheidssector. Het zijn allemaal factoren die effect hebben op het werkgeluk. Misschien overbodig om te noemen: maar als mensen structureel ongelukkig zijn in hun werk, vertrekken ze. In het geval van de zorg kiezen veel medewerkers voor een baan in een heel andere bedrijfstak. Dat gebeurt vaak al binnen twee jaar.

Uitdaging 4: Te weinig instroom

Met de instroom gaat het op zich redelijk: er zijn aardig wat zij-instromers en herintreders, België steekt relatief veel tijd in het werven van buitenlands zorgpersoneel en nog steeds kiezen behoorlijk wat jongeren voor de zorg. Het aantal inschrijvingen voor de opleidingen Verpleegkunde steeg in het academiejaar 2020-2021 met 7,2 %, zo meldt het NVKVV, de beroepsorganisatie voor verpleegkundigen. Toch is dit (nog) niet voldoende om de tekorten te ondervangen. Dat betekent dat met name jongeren nog meer gestimuleerd moeten worden om voor de zorg te kiezen – een taak voor (potentiële) werkgevers, maar ook voor de overheid. Allemaal partijen die gebaat zijn bij een hoge kwaliteit patiëntenzorg.

Maak van HR een prioriteit

Wanneer je denkt aan de kwaliteit van de patiëntenzorg is de staat van het HRM-systeem van een zorginstelling of ziekenhuis misschien niet het eerste waar je aan denkt. Dat zou wél zo moeten zijn. Sterker nog, goede patiëntenzorg en human resource management binnen de gezondheidszorgsector hangen nauw met elkaar samen en zijn zelfs van elkaar afhankelijk. Hoe dat kan? Het antwoord is even complex als eenvoudig: een uitgebreide suite voor Human Resource Management kan allerlei noodzakelijke data traceren, analyseren en organiseren. Het helpt zorgpersoneel om zich persoonlijk te ontwikkelen, om talent te herkennen, aan te trekken, op de juiste plek in te zetten én te behouden. Ook versimpelt en versnelt zo’n systeem trage administratieve processen. Het heeft allemaal zowel direct als indirect invloed op het niveau van de zorg die wordt aangeboden aan patiënten.

Creatief en slim recruiten

Eén manier om de aanhoudende problemen in de gezondheidszorg te bestrijden, is via recruitment. Om de juiste mensen te vinden en te behouden, moeten HR-professionals creatief zijn en slim gebruikmaken van technologie. Daarnaast moeten ze zich bewust zijn van het feit dat de beroepsbevolking verandert nu er nieuwe generaties op de arbeidsmarkt actief zijn. Het toptalent van vandaag is niet langer tevreden met een competitief salaris en werkzekerheid, maar vraagt meer, zoals feedback en de mogelijkheid zichzelf te blijven ontplooien. Naast slim recruiten zijn er nog een aantal andere stappen die je kunt ondernemen. Hieronder geven we je 6 tips, en kun je direct zien hoe onze oplossingen daarop aansluiten.

1. Zet in op slimmer en sneller recruiten van nieuwe kandidaten

Maak het jezelf en potentiële kandidaten gemakkelijk door het recruitmentproces simpel en flexibel te maken. Dat kan met behulp van toegankelijke software die ellenlange sollicitatieprocedures versnelt. Door het minimaliseren van het aantal stappen en clicks om te solliciteren, het inzetten van een referral strategie en AI vergroot je snel en effectief de instroom, die je daarna kan structureren via talent pools. Met onze Talent Acquisition software kun je jullie recruitmentproces gemakkelijk transformeren en de time to hire verkorten met wel 20%.

2. Werf het potentieel

In deze tijd van arbeidskrapte is het belangrijk om alle mogelijkheden te overwegen en breder te kijken dan voorheen. Voldoet een potentiële nieuwe kandidaat nog niet aan alle vereiste vaardigheden? Dat is geen reden om iemand af te wijzen. Zorg in plaats daarvan voor een leertraject op maat, zodat nieuw talent zich sneller en beter kan ontwikkelen. Met onze slimme Learning software kunnen persoonlijke trainingsdoelen worden afgestemd op jullie organisatiedoelstellingen. Bovendien onderscheid je jezelf als organisatie doordat je focust op individuele groeitrajecten. Met name dat laatste is iets dat jongere generaties over de streep zal trekken.

3. Maak van je interne mobiliteitsstrategie een prioriteit

Het belang van horizontale groeimogelijkheden en het effect daarvan op de werknemerstevredenheid is ontzettend belangrijk en te lang genegeerd. Wanneer je voldoende interne kansen biedt kun je tot wel 94% van de werknemers langer aan boord houden. Daar waar kansen historisch gezien vaak verticaal te grijpen waren, scholen werknemers zich vandaag de dag steeds vaker (al dan niet door noodzaak) om. Combineer twee HR-uitdagingen en ga de arbeidsschaarste te lijf door slim om te gaan met de ambities van jullie interne talent. Met behulp van ons Talent Profile kun je eenvoudig de werkervaring, opleidingen, skills en ambities van je mensen in kaart brengen en die vervolgens met Talent Matching aan reële kansen koppelen. De verhoogde tevredenheid en betrokkenheid heeft niet alleen een positieve impact op de output van personeel, maar zal ook direct bijdragen tot het verlagen van de wervingskosten door een kortere time-to-hire en onboardingstraject.

4. Geef aandacht aan welzijn op het werk met een open feedbackcultuur

Het succes van je organisatie staat of valt met het welzijn van je medewerkers. Laat dus zien dat je betrokken bent en vraag feedback. Continuous Conversation helpt jullie om laagdrempelig feedbackmomenten in te plannen en input te verzamelen, die je daarna kan inzetten in jullie strategie rondom welzijn. Stimuleer de feedbackcultuur en toon dat werknemers hier ook zelf actief aan mee kunnen bouwen. Zo weten ze dat ze niet alleen gehoord, maar ook echt gewaardeerd worden.

5. Ondersteun managers op alle niveaus om hun teams te coachen

Een team coachen is één van de vele verantwoordelijkheden van leidinggevenden, maar in de zorg vaak een uitdaging. Toch is dit van enorm belang om op elk niveau de strategische doelstellingen te kunnen behalen. Geef leidinggevenden daarom de juiste handvaten om werknemers te begeleiden zonder dat het hen te veel tijd kost. Dat kan vrij gemakkelijk via onze flexibele, eenvoudig te gebruiken software waarmee je de teamprestaties naar een hoger niveau tilt: we noemen dat onze Performance Management oplossing.

6. Verbeter de strategische personeelsplanning

Door overzicht te houden op de huidige skills binnen jullie organisatie maak je het makkelijker om te plannen voor de toekomst. Dit kun je inzichtelijk maken met onze Talent Review oplossing. Hiermee kun je eenvoudig analyseren welke vaardigheden er al zijn, welke er missen en waar je dus op in moet zetten.

Haal het beste uit ieder individueel talent

Wij helpen jullie het potentieel van ieder talent afzonderlijk te ontgrendelen – waarbij we jullie tegelijkertijd helpen te transformeren naar een future proof zorgorganisatie. Hoe? Door jullie HR-processen te optimaliseren, jullie leertrajecten en performance management behoeftes te ondersteunen en jullie recruitmentmethodes naar een hoger niveau tillen. Allemaal op één open SaaS platform. Meer weten? Neem vandaag nog contact met ons op.