El riesgo de la gran renuncia en Latino América

En Cegid, no nos cansamos de repetir que la eficacia de una empresa es ante todo la eficacia de sus equipos, de hecho, está estrechamente ligada al bienestar de cada empleado. Los colaboradores felices en el trabajo son colaboradores que se comprometen con la empresa.

Es primordial que los equipos de RR.HH. entiendan sur rol en la prevención de las renuncias y en el fortalecimiento del compromiso. ¿Cómo se hace? Miremos juntos algunos elementos que responden a ello…

El impacto de la pérdida de compromiso

¿Todos y cada uno de los países que componen América Latina, corren el riesgo de una gran renuncia? La pregunta es motivo de debate. Por ejemplo, la directora ejecutiva de la Red de RR.HH. en Chile, señala que la evidencia existente no es suficiente para asegurar la llegada de la gran renuncia al continente¹. Por otro lado, existen expertos como David Centeno, subdirector de OCC Mundial, que afirma que se están produciendo renuncias inusuales desde ya en México².

Por lo tanto, volvamos a lo fundamental, tal y como los trabajadores norte americanos, los colaboradores de América Latina vivieron la pandemia como un punto de inflexión, un periodo de introspección que les permitió cuestionarse sobre sus objetivos personales y las expectativas con respecto a las condiciones laborales. Las causas de la insatisfacción laboral son reales y numerosas, además pueden ser una amenaza en el compromiso laboral de los empleados. Razón por la que las empresas podrían ver a partir de este año a sus colaboradores abandonar sus puestos de trabajo.

Las señales de la falta de compromiso que deben alertarnos:

• Ausencias repetidas o prolongadas.
• Llegar tarde frecuentemente.
• Falta de comunicación.
• Ausencia de iniciativa.
• Agresividad hacia los colegas y/o los clientes.
• Una actitud pasiva.
• Negligencia que conduce a cometer errores profesionales.

El Foro económico Mundial (WEF), destaco a principios de agosto que 2/5 de los empleados no estaban felices en su trabajo y aclara que cerrar la brecha global en la que hay miles de puestos de trabajo sin cubrir podría añadir US$ 11.500 millones al PIB mundial para 2028. Por lo tanto, es evidente que, entre otros factores, hacer que los colaboradores se comprometan es un pilar de la eficiencia de la empresa y una de las claves para un éxito asegurado.

Desde las funciones de los RR.HH., es esencial reconocer estos retos y poner en marcha políticas que refuercen el compromiso de los empleados, con el fin de evitar renuncias en masa.

De hecho, a menudo aparece el “efecto domino” en las renuncias. Los colaboradores que se van dejan un vacío en el equipo, donde se les apreciaba, pero dejan igualmente su ¡carga de trabajo! Cada una de las misiones recaen a sus colegas, que se encuentran ya en una situación tendida. Así pues, el compromiso de estos recae paulatinamente.

Compromiso: El punto clave de los managers

Luego de la renuncia de un miembro del equipo, se observa igualmente un fenómeno: la confianza que se había depositado en el mánager recae. Es un verdadero circulo vicioso, porque se estima que:

• 70% de la perdida de interés del colaborador ha sido causada por el mánager.
• 50% de las personas que renunciaron, lo hicieron…para estar lejos del mánager.

“Escuchar el feedback de los equipos y reflexionar en función de la información adquirida en el terreno, tiene mejoras concretas… ¡es iniciar un bucle de éxito, capaz de impulsar el compromiso!”

En consecuencia, uno de los primeros ejes que se debe reforzar es revisar el enfoque de liderazgo, sobre todo en esta época de transición hacia los modelos de trabajo híbrido. Escuchar el feedback de los equipos y reflexionar en función de la información adquirida en el terreno, tiene mejoras concretas…es iniciar un bucle de éxito, capaz de impulsar el compromiso.

Algunos ejes de mejora del liderazgo de los managers

• Revaluar los objetivos, los plazos de entrega y los indicadores de rendimiento.
• Pensar nuevos modelos de comunicación.
• Revisar el equilibrio de la carga laboral vs la autonomía.
• Hacer una transición de el hecho de estar presentes en la oficina hacia una evaluación del rendimiento.

Centrarse en la experiencia de los colaboradores para reforzar el compromiso

Mas allá de los managers, el desafío también lo encuentran los equipos de RR.HH.

¿Como impulsar el compromiso de los colaboradores, especialmente de aquellos con perfiles poco comunes, difíciles de contratar y/o con alta rotación?

La solución no depende únicamente del salario, de igual manera algunas soluciones ligadas a la CDT no serán suficientes (nueva decoración de las oficinas, regalar snacks, sesiones de relajación). Para mantener el interés y el compromiso, hay que ir directo al objetivo final, al centro de las verdaderas preocupaciones. Lo que impacta realmente es la experiencia del empleado (EX), la cual ayudara a que su interés y su compromiso crezcan y/o se mantengan en un buen nivel.

En la esfera de RR.HH., esta noción ya se encuentra en boca de todos: 94% de los empleadores indican que es una prioridad principal en los próximos 3 años, sin embargo, solo 1 de cada 7 empleadores ha integrado estrategias de experiencia del empleado con las de negocio³.

Colaboradores comprometidos quiere decir:

• -41% de absentismo
• -17% de rotación
• +17% de productividad
• +21% de rentabilidad
• 120% de “retorno de la inversión salarial”

(referencia: Gallup / Human Capital Institute)

Los pilares en los que se basa la experiencia del empleado son:

• El sentido: la razón de estar en la empresa, adhesión a los valores y a la política de RSE, darle valor al puesto de trabajo, sentimiento de ser útil.
• La relación con los colegas y con el mánager: organigrama claro, perímetro de las misiones, reconocimiento, cooperación, buen ambiente laboral.
• CDT y condiciones de trabajo: trabajo híbrido o teletrabajo, equilibrio de la vida personal y la vida profesional, derecho a la desconexión.
• Gestión del estrés de los riesgos psicosociales: la carga de trabajo frente a la autonomía, salud y seguridad laborales, consideración de las dificultades, prevención de los riesgos de la salud mental (burn out, depresión, ansiedad, etc.).

¿Y después?

¿Qué se hace cuando ya se han identificado los pilares principales? ¿Qué deben hacer los managers y de los equipos de RR.HH. para entrar en acción y mejorar la satisfacción, reforzar el interés y prevenir las renuncias?

Actualmente, utilizar plataformas para la centralización de datos, que facilitan la gestión de la experiencia del empleado, no debe ser tomado como un lujo o un elemento sin importancia; es la clave para mejorar el rendimiento individual y colectivo de la empresa, evitar el excedente de costos del absentismo y de las renuncias, además de instaurar una marca corporativa en un contexto altamente competitivo.

En Latino América, el concepto de la “Gran Renuncia” podría alcanzar todos los sectores, por lo tanto, todo tipo de empresas, sin importar la actividad que ejerzan; es por ello que se deben tomar medidas cuanto antes para gestionar correctamente el capital humano.

Referencias

[1] ¿Llegó ‘La Gran Renuncia’ a Latinoamérica?

[2] La ‘gran renuncia’ llegó a México: 41% de empresas registran salidas ‘inusuales’

[3] La Experiencia del Empleado (EX) es una prioridad para 9 de cada 10 empleadores en América Latina