Modelos de evaluación del desempeño para optimizar la gestión del talento

¿Cómo elegir un método de evaluación del desempeño u otro?

Existen diferentes modelos de evaluación del rendimiento que los profesionales de RRHH pueden implementar en las empresas. Como veremos más adelante, no todos sirven para medir los mismos indicadores ni de la misma manera.

Por eso, a la hora de crear una evaluación de desempeño es importante partir de una planificación previa que permita determinar qué modelo escoger.

En esta planificación inicial se debe dar respuesta a preguntas como:

• ¿Qué indicadores se evaluarán y con qué objetivo? Es decir, qué competencias, objetivos o habilidades se van a analizar.
• ¿Quién será el responsable de la evaluación?
• ¿Cómo se medirán estos indicadores? Qué técnicas de evaluación, cuantitativas y cualitativas, se van a emplear.

En función de las necesidades de cada empresa y cada momento se elegirá un método para evaluar el desempeño u otro.

¿Qué tipos de evaluación del desempeño existen?

Además de los modelos de evaluación, podemos hablar de diferentes tipos de evaluación del rendimiento laboral definidos, sobre todo, por quién realiza la valoración.

• La autoevaluación. Es el propio empleado quien evalúa su trabajo y a la empresa desde su punto de vista, reflexionando sobre sus dificultades y posibilidades de mejora según un protocolo dado, generalmente, por RRHH.
• Evaluación por pares. En la evaluación entre iguales, también llamado evaluación de desempeño de 180º, se evalúa y pone en comparación el rendimiento de un equipo de trabajo o un grupo de trabajadores con las mismas funciones o del mismo departamento.
• Evaluación llevada a cabo por los superiores, o tipo de evaluación del desempeño de 90º. En este caso, los managers y encargados de cada departamento evalúan a sus empleados, siempre con el objetivo de motivarlos y aconsejarlos con una valoración constructiva.
• Evaluación hacia los superiores. El también llamado tipo de evaluación del desempeño 270º funciona como una valoración contraria. Es decir, son los empleados los que evalúan, generalmente de forma anónima, a sus managers. De esta manera, estos pueden adquirir información de valor para mejorar en su liderazgo.
• Evaluación de clientes y colaboradores. Aunque la evaluación del desempeño suela ser una herramienta interna para la gestión del talento, también puede resultar muy útil que los clientes que trabajen directamente con la empresa, o incluso los colaboradores, evalúen a la organización y sus servicios.
• Evaluación 360º. Finalmente, la evaluación global es el tipo de evaluación del desempeño más completo porque incluye a todos los demás, si bien es más compleja de realizar y requiere más tiempo y recursos.

Los métodos de evaluación del desempeño más utilizados

Existen varios modelos de evaluación del desempeño, cada uno con sus ventajas y sus desventajas, algunos son más adecuados para medir unas cosas y otros para otras.

El departamento de RRHH debe ser el encargado de definir qué método utilizar en función de los objetivos, la misión y los valores de la compañía.

Tradicionalmente, se han centrado en estudiar las cualidades personales de cada empleado, como sus conocimientos, su proactividad, su lealtad, su productividad… Para ello se emplean métodos como:

• El ranking. Se trata de un sistema de comparación en el que el evaluador clasifica a los empleados de mejor a peor en base a un resultado numérico.
• Escalas de clasificación gráfica. Se trata de la típica tabla de “califica del 1 al 10”, en la que en su eje horizontal aparecen los aspectos a evaluar y en el eje vertical los grados de puntuación.
• Evaluación cualitativa. El evaluador redacta un informe sobre las fortalezas y debilidades de cada empleado, con sus respectivas sugerencias de mejora.

Nuevas tendencias de evaluación de desempeño

En los últimos años han surgido nuevas tendencias de evaluación de desempeño. Ahora, s la valoración de la calidad o la cantidad del trabajo que ha realizado un empleado se suma el análisis de la consecución de objetivos o cuestiones más comportamentales, psicológicas y ambientales.

Para dar respuesta a estas novedades, han surgido también nuevos métodos para la evaluación del rendimiento que veremos a continuación.

Modelo de evaluación por objetivos

El modelo de evaluación del rendimiento laboral por objetivos consiste en identificar, planificar y delimitar metas de forma conjunta entre líder y subordinado.

El método introduce varias etapas a lo largo de las cuales mánager y empleado tendrán reuniones de análisis periódicas:

1. El establecimiento de unas metas claras y concretas. Los objetivos deben estar relacionados con tareas tangibles y medibles.

1. La planificación de dichos objetivos: ¿qué indicadores de desempeño o puntos de control permitirá medir su consecución?, ¿en qué plazos?

1. La monitorización. En esta etapa se comprueba el progreso, se redefinen los objetivos y se produce un feedback entre empleado y mánager.

1. La revisión. En la etapa final se recopilan los resultados obtenidos y se comentan las conclusiones.

Este modelo, también denominado gestión por objetivos o MBO, es muy útil para monitorear el progreso de los objetivos y establecer parámetros de calidad. Además, determina las expectativas a cumplir, lo que tiene una gran incidencia en la satisfacción de los empleados.

Como desventaja, no tiene en cuenta los imprevistos que puedan complicar la consecución de objetivos y puede llevar a que los empleados antepongan las metas a su calidad.

Modelo de evaluación graduada o escala de calificaciones

Se trata de dar una calificación diferente en función del nivel de cumplimiento de las metas, promediando diferentes indicadores en una calificación general según una escala del tipo “del 0 al 5 o 10” o “nada/poco/muy/totalmente satisfecho”.

Dentro del modelo de evaluación del rendimiento por escala de calificaciones es interesante analizar indicadores relacionados con el comportamiento, los rasgos, las habilidades o los proyectos completados.

De esta manera es posible realizar una evaluación más justa y flexible en diferentes niveles.

Como contrapartida, este modelo sigue trabajando con métricas numéricas, por lo que resulta complicado evaluar de una manera cualitativa.

Evaluación basada en competencias

El modelo de evaluación del rendimiento basado en competencias analiza las habilidades y aptitudes que requieren la rutina laboral y las funciones de un empleado. Es decir, su desempeño sobre las competencias que necesita para desarrollar su puesto.

Normalmente, este método comienza con una autoevaluación para después recibir una retroalimentación por parte del mánager o la persona de RRHH encargada.

De esta manera, se genera una conversación que da lugar al desarrollo de estrategias y un plan de acción que permite al empleado detectar y desarrollar sus posibles puntos de mejora.

Verificación de comportamiento

Este modelo de evaluación de desempeño por comportamiento recibe también el nombre de escala de calificación basada en el comportamiento (BARS).

Consiste en hacer una lista de verificación basada en criterios de comportamiento esperado de cada trabajador, introduciendo indicadores de desempeño como trabajo en equipo, entregas a tiempo…

Estos indicadores dependerán siempre del tipo de trabajo que desarrolla cada empleado.

Por ejemplo, para evaluar a una persona que trabaja en atención al cliente un indicador como grado de resolución de incidencias será de gran valor, pero no lo tendrá tanto para alguien que esté en el departamento de ventas.

De esta manera, el empleado evaluado adquiere información de valor sobre su desempeño, pues el mánager puede incluso proporcionar comentarios específicos sobre los elementos analizados.

Valoraciones psicológicas

Los modelos de valoración de desempeño por variables psicológicas permiten descubrir el potencial de los empleados, porque se enfoca en evaluar el rendimiento futuro en lugar de los resultados de su trabajo.

Se trata de realizar una serie de pruebas a los empleados, como entrevistas en profundidad, discusiones privadas o pruebas psicológicas, que tienen el objetivo de identificar su inteligencia emocional, su intelecto y otras habilidades y talentos.

La parte negativa de este método es que puede ser un proceso lento, complejo y costoso.

Evaluación de la satisfacción de los empleados

A la hora de realizar una evaluación del desempeño es también importante dar un espacio para que los empleados puedan emitir su propia valoración sobre la empresa, más allá de su rendimiento personal.

De esta manera se puede analizar su satisfacción laboral. Y esto, a su vez, permitirá aumentar la productividad de los empleados y, consecuentemente, de la empresa.

Cuando tienen en cuenta la voz de los empleados, las evaluaciones del desempeño se convierten en una de las mejores estrategias de retención del talento para las empresas.

Evaluación basada en costos

Evidentemente, el rendimiento y la productividad también deben ser medidos en términos económicos. Para esto está la evaluación del desempeño basada en los costes-beneficios que el empleado proporciona a la empresa.

Para realizar este modelo de análisis será necesario considerar factores como:

• El valor económico de su trabajo
• La calidad
• La productividad
• La eficacia.

Este tipo de indicadores de productividad tienen un claro impacto en el retorno a la inversión de la organización.

Evaluación basada en incidentes críticos

El modelo de evaluación de desempeño basado en incidentes críticos consiste en crear una serie de situaciones extremas y observar cómo se comporta un empleado ante ellas.

Se trata de analizar los aspectos psicológicos y conductuales de un empleado y cómo estos pueden originar resultados positivos o negativos ante conflictos o situaciones críticas.

Evaluación por prueba

El modelo de valoración del desempeño por pruebas es muy útil en casos en los que lo más importante no es medir el resultado sino el proceso. Por ejemplo, su aplicación resultará de utilidad en procesos de captación de talento o para realizar un onboarding exitoso.

Se trata de representar situaciones y pruebas que demuestren tanto su dominio técnico y sus hard skills como las habilidades blandas que posee para resolver situaciones concretas. De esta manera, se ponen en evidencia hábitos, debilidades y fortalezas que no pueden identificarse en una evaluación de objetivos.

Reuniones one to one

Se trata de reuniones periódicas e informales entre responsable y empleado. En ellas, ambos discuten problemas rutinarios y plantean sus posibles soluciones.

Este tipo de reuniones para la evaluación del desempeño son muy positivas pues permiten un acercamiento y una mejora de la comunicación entre mánager y empleado, generando un feedback de gran valor del que ambos pueden extraer conclusiones beneficiosas y aportar soluciones rápidas a los problemas.

Assestment Center o centro de evaluación

El equipo es evaluado por observadores externos especializados con formación específica.

Generalmente, la evaluación se realiza a través de ejercicios de situación, grupos de trabajo o juegos en los que el evaluado debe representar un rol propuesto.

Suele ser muy utilizado en procesos de selección. También puede ser un buen recurso cuando se quiere hacer una prueba de rendimiento en la que los empleados demuestren de manera práctica sus habilidades.

Este método es muy valioso pues permite predecir conductas en situaciones concretas que tienen que ver con la actividad que desarrolla cada empleado.