Gratificaciones extraordinarias como estrategia de retención del talento

Si cuando hablamos de la gestión del talento humano la capacidad de atracción de una empresa es importante, lo es aún más la de retener a sus empleados. La retención del talento debería ser una prioridad para cualquier empresa.

Cuando una organización cuenta con un buen capital humano mejora el clima laboral, aumenta la productividad y la competitividad y los empleados se comprometen con la cultura organizacional.

Pero no vale con ofrecer sueldos justos y políticas de conciliación familias. Si bien la flexibilidad laboral es el valor de empresa que más talento atrae, un empleado que ya ha demostrado su cualificación y valía cuenta con ello como un derecho

Por eso, las empresas deben desarrollar estrategias de retención de personal. Una de las estrategias de retención de talento que mejor resultado ofrecen son las gratificaciones extraordinarias. Hablemos de ellas.

 

El salario como motivador para la atracción y retención del talento

La retribución económica es sin lugar a dudas una de las condiciones laborales que los empleados más en cuenta tienen a la hora de decidir quedarse en una empresa o irse a otra.

Un sistema de compensación percibido como justo es una de las formas más eficaces para retener y motivar a los empleados.

Según datos de un estudio realizado por The Adecco Group, el sueldo es el principal motivo de decisión a la hora de cambiar de trabajo. El 55% de los españoles encuestados para este estudio afirmaba que dejaría su puesto de trabajo en los próximos 12 meses para lograr un salario superior.

En cambio, un salario equilibrado influye en su satisfacción y motivación y esto, a su vez, impacta de manera directa en el compromiso con la empresa, el rendimiento y la productividad.

El salario es, pues, un componente esencial para la atracción y retención del talento cualificado y con experiencia. Además, también mejora el ambiente dentro de la empresa, algo que se ve claramente reflejado en las encuestas de clima laboral.

Pero más allá del sueldo adecuado, las organizaciones pueden mejorar su capacidad de retención del talento implantando políticas de complementos salariales y gratificaciones extraordinarias beneficiosas.

 

¿Qué diferencia hay entre complementos salariales y gratificaciones extraordinarias?

Tener una buena política de complementos salariales y gratificaciones extraordinarias es sin duda una estrategia ganadora para mejorar la empleabilidad y la retención de personal.

En ambos casos estamos hablando de mejoras salariales que incentivan la motivación y el rendimiento de los trabajadores, mejorando en consecuencia la capacidad de retener empleados de las organizaciones.

Por un lado, los complementos salariales son conceptos que aparecen en las nóminas como complemento al salario base y suelen estar fijados por convenio según la legislación laboral.

Algunos de los tipos de complementos salariales más comunes son los que retribuyen las circunstancias personales del trabajador, como por ejemplo la antigüedad, o los complementos en función del trabajo realizado, como los pluses de peligrosidad o de nocturnidad.

Entre los complementos salariales que mejor funcionan para retener personal destacan las primas a la productividad o al alcance de objetivos o los complementos en función de la situación y resultados de la empresa.

 

Las gratificaciones extraordinarias, un tipo de complemento salarial

Por su parte, las gratificaciones extraordinarias, más popularmente conocidas como pagas extra, son un tipo de complementos salariales que está regulado por la ley.

Las pagas extra están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores y pueden ser mejoradas por los convenios colectivos.

En concreto, son ingresos adicionales al salario habitual que los trabajadores reciben, al menos, en dos ocasiones concretas del año: la primera en Navidad, fecha establecida en el Estatuto de los Trabajadores, y la segunda en el mes que determine el convenio colectivo o la política de cada empresa.

El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores establece que el importe de las pagas depende del tiempo trabajado en la empresa durante el año y se cotiza de forma mensual aunque se cobran en dos pagos, que pueden prorratearse.

También establece que cuando un trabajador finaliza su relación laboral con la empresa, tiene derecho a percibir la parte proporcional a los meses trabajados.

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 31.

Pero incluso las pagas extra pueden ser mejoradas por las políticas de empresa. Y es aquí cuando las gratificaciones extraordinarias se convierten en una de las estrategias más efectivas para retener el talento de las empresas.

 

Cómo convertir las gratificaciones extraordinarias en una estrategia efectiva para retener el talento

Las gratificaciones extraordinarias obligatorias por ley no son suficientes para mantener un alto nivel de motivación en la plantilla.

Con el objetivo de convertir las gratificaciones extraordinarias en una estrategia para la retención de los empleados, las empresas y los departamentos de Recursos Humanos apuestan por crear políticas de pagas extraordinarias adicionales basadas en sistemas de compensación transparentes.

En este punto hablamos de nuevo de complementos salariales como sistemas de retribución variables (o incentivos económicos por ventas, productividad, rendimiento…), programas de acciones de empresa o participación en los resultados empresariales.

• Sistemas de retribución variables. Se trata de incentivos económicos que el empleado recibe por ventas, productividad, rendimiento… Este tipo de gratificaciones extraordinarias hace que los trabajadores estén más motivados por mejorar sus resultados y conseguir los objetivos de la empresa.
• Programas de acciones de empresa. La empresa ofrece, generalmente a sus empleados clave, opciones de compra de acciones intransferibles con un descuento y una financiación privilegiada. Este tipo de gratificaciones extraordinarias funciona como mecanismo retributivo a largo plazo y, a su vez, fomenta la retención del talento.
• Participación en los resultados empresariales. El empleado participa en los resultados de la empresa, lo que le lleva a involucrarse en la gestión y tener un sentimiento de orgullo cuando las cosas van bien o de desafío cuando van mal.

Por lo general, hablamos de sistemas de gratificaciones extraordinarias muy eficaces para fomentar la motivación, la productividad y la retención de los empleados.

Estas gratificaciones extraordinarias que mejoran la retención del talento dentro de las empresas se basan en el reconocimiento, el trabajo, la responsabilidad y las expectativas del desarrollo de cada empleado.

Por lo tanto, resulta necesario que, más allá de las pagas extra estipuladas por ley, las empresas mejoren estas gratificaciones extraordinarias, pues de esta acción se desprenden numerosos beneficios tanto para el empleado como para la organización.

 

Cómo gestionar las gratificaciones extraordinarias en las nóminas

Al depender, en parte, de la productividad y rendimiento personales, cada empleado puede recibir unos complementos salariales y unas gratificaciones extraordinarias diferentes. Esto dificulta la gestión de nóminas en empresas con una política de gratificaciones extraordinarias dirigidas a incrementar la motivación y la retención del talento.

A fin de simplificar los procesos y evitar errores humanos, los departamentos de Recursos Humanos deben ayudarse de un software pensado para la automatización de las tareas de RRHH.

Además, al implantar sistemas de gratificaciones extraordinarias dependientes de la productividad de cada empleado, las organizaciones también deben ser capaces de evaluar la productividad y eficiencia como Cegid Visualtime.