Despido objetivo: causas, forma e indemnización que corresponde

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La relación laboral empresa-trabajador no puede darse por finalizada así como así. El despido objetivo tiene causas y procedimientos propios

Gestión del Tiempo & Recursos Humanos

21 Abr 2023

9 min

Una relación laboral entre empresa y trabajador no puede darse por finalizada así como así. El Estatuto de los Trabajadores establece una serie de supuestos bajo los que una empresa puede dar por concluida su relación con el empleado: generalmente, podemos englobarlos en causas objetivas y causas disciplinarias..

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¿Qué es y cuáles son las causas de un despido objetivo? ¿En qué situaciones una empresa puede alegarlo como motivo de cese de un empleado? ¿Cómo hay que hacerlo? ¿Qué indemnización hay que dar al trabajador? Vamos a responder estas y otras muchas preguntas que pueden surgir a la hora de hacer un despido objetivo.

¿Qué es un despido objetivo?

Existen muchas razones por las que una relación laboral puede concluir. Además de la finalización de un contrato de trabajo temporal, puede darse una renuncia voluntaria por parte del trabajador o tratarse de una decisión que tome de manera unilateral la empresa.

Es decir, de un despido. 

Dentro de esta situación pueden producirse diferentes tipos de despido. Todos ellos están regulados en el capítulo III del Estatuto de los Trabajadores sobre “Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo”. En concreto, en la sección 4ª relativa a la extinción del contrato. En esta sección del Estatuto de los Trabajadores se hace referencia a diversas causas de extinción del contrato:

  • Por voluntad del trabajador.
  • Por despido colectivo.
  • Por causas objetivas.
  • Por despido disciplinario.

El despido objetivo es aquél que, a diferencia del despido disciplinario, no se produce por un incumplimiento grave del contrato por parte del trabajador, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, sino por causas objetivas.

El despido objetivo y sus causas están recogidas en el artículo 52 del ET y, en líneas generales, se basan en:

  • La ineptitud del trabajador.
  • La falta de adaptación.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa.

Finalmente, existe un tercer tipo de despido que es el despido colectivo. Se trata de un tipo especial de despido por causas objetivas que afecta a un número establecido de empleados. Es lo que habitualmente conocemos como ERE o Expediente de Regulación de Empleo.

¿Cuáles son las causas de un despido objetivo?

Como ya hemos mencionado, las causas de un despido objetivo están reguladas en el artículo 52 del Estatuto de Trabajadores, que en concreto hace mención a:

  • Despido objetivo por causa de ineptitud del trabajador, es decir, falta de cualidades para el desempeño de su trabajo. Esta ineptitud puede ser conocida o sobrevenida. Sin embargo, no se puede alegar ineptitud tras un periodo de prueba si se basa en características ya conocidas del trabajador.
  • Despido objetivo por falta de adaptación del trabajador. Otra de las causas del despido objetivo sobrevenidas por parte del trabajador que regula el ET es la “falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables”. El empresario debe ofrecer al trabajador un curso que facilite su adaptación y no podrá despedirle hasta que hayan pasado, al menos, dos meses desde que se introdujo el cambio o desde el fin de dicha formación. Además, durante la formación la empresa debe abonar el salario habitual. En definitiva, las empresas no están obligadas a quedarse con trabajadores que no son capaces de adaptarse a los cambios tecnológicos, pero sí deben darles la oportunidad.
  • Despido objetivo por falta de dotación económica. Se trata de una particularidad para las entidades sin ánimo de lucro. Este es un supuesto especial sólo aplicable a los trabajadores de ONGs dedicadas a la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas.
  • Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Además, también puede darse un despido objetivo por las causas propias de los despidos colectivos. Al respecto, el Estatuto de los Trabajadores hace referencia a las cuando afecte a un número inferior al especificado para el despido colectivo.

Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción

Como decíamos, también puede darse un despido objetivo por las mismas causas por las que se produciría un despido colectivo, siendo un número menor de trabajadores quienes estén afectados. Así, la normativa posibilita que, si un empresario está atravesando una mala coyuntura, pueda extinguir alguna de las relaciones laborales y ahorrar así esa partida. En estos casos estaríamos hablando de:

  • Despido objetivo por causas económicas: Se produciría cuando la empresa atraviesa una racha de malos números durante al menos tres meses seguidos con respecto al mismo trimestre del año anterior. El Estatuto de Trabajadores dice que:

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

  • Despido objetivo por causas técnicas: Este tipo de despido está muy relacionado con el despido objetivo por causas organizativas. La causa técnica sucede cuando se introducen cambios en la producción, mientras que la causa organizativa se da cuando se introduce un nuevo método de trabajo. En ambos casos, el Estatuto de los Trabajadores permite que, si una empresa optimiza su estructura y procesos, pueda despedir a empleados que ya no le son necesarios. Así, el Estatuto de los Trabajadores afirma que:

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

  • Asimismo, el despido objetivo por causas productivas también está muy relacionado con las anteriores causas, si bien le diferencia que en este caso la fundamentación no está en el seno de la empresa (un cambio que se produce en su interior) sino que viene más bien del exterior. Es decir, de un cambio derivado del resto de operadores del mercado, por ejemplo, ante “cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado” (Estatuto de los Trabajadores).

¿La falta de asistencia es motivo para un despido objetivo?

Encontrarse con una persona que incumple de manera continuada con su horario laboral y sus deberes de asistencia puede ser todo un problema. Por eso, por supuesto el trabajador tiene la obligación de justificar sus faltas de asistencia o, de lo contrario, el empleador puede sancionarle con la extinción contractual con derecho a una indemnización reducida.

Sin embargo, hasta febrero de 2020 el Estatuto el Estatuto de los Trabajadores permitía el despido objetivo por faltas de asistencia cuando el empleado faltaba un número determinado de veces, aunque fuera por motivos justificados. La salvedad estaba cuando el absentismo se producía por motivos como huelgas, maternidad y paternidad, accidentes laborales, algunos tratamientos médicos… El 19 de febrero de 2020 se derogó esta causa de despido objetivo, recogida en el artículo 52.d), por lo que ya una empresa no puede despedir a un trabajador que falte de manera continuada e intermitente siempre que pueda justificar las causas.

¿Cómo debe realizarse un despido objetivo?

Cuando se toma la decisión de prescindir de un trabajador, la empresa está obligada a comunicar por escrito en la carta de despido la decisión y las causas del despido objetivo o disciplinario. La diferencia entre uno y otro es que, en el caso del despido objetivo, el empleador debe preavisar con 15 días de antelación. Además, durante este periodo el empleado tiene derecho a disponer de 6 horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo.

Es obligatorio que la empresa comunique la decisión de rescindir el contrato por causas objetivas en un documento que recoja sus razones. En base a lo que alegue la empresa en la carta de despido el trabajador puede impugnar el despido. En este caso, serán los Tribunales quienes declaren el despido como procedente, improcedente o nulo. A diferencia de un despido disciplinario, que solo corresponde el finiquito obligatorio por ley, el despido objetivo tiene una indemnización correspondiente a 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

¿Qué indemnización corresponde a un despido objetivo?

Una de las características de despido objetivo es que la persona afectada tiene derecho a recibir una indemnización. Esta es generalmente de 20 días por año trabajado hasta un límite de 12 mensualidades de su sueldo, a no ser que el convenio colectivo de aplicación lo mejore.

Además, si se trata de un despido improcedente la indemnización aumentará hasta los 45 o 33 días por año trabajado dependiendo de si el contrato fue firmado antes o después del 12 de febrero de 2012, respectivamente.

Para realizar el cálculo de la indemnización por despido objetivo se deben considerar dos factores:

  1. El salario bruto regulador del empleado. Este se calcula obteniendo el salario diario del trabajador, para lo que se valoran las nóminas de los últimos 12 meses trabajados además de la parte proporcional a las pagas extraordinarias si no van prorrateadas y los días de vacaciones. Una vez obtenida toda esta información, se suma el salario bruto de los meses correspondientes para obtener el salario bruto anual y se divide entre los días que tiene el año.
  2. La antigüedad del trabajador en la empresa. Una vez calculado el salario por día hay que determinar el tiempo durante el cual ha estado trabajando. Este comienza a contabilizarse una vez superado el periodo de prueba y se expresa en meses. Hay que tener en cuenta que el tiempo que no llegue al mes completo sí se considera como un mes más, aunque solo sea un día más. Por ejemplo, si una persona ha estado trabajando 2 años, 4 meses y 5 días, se considera que ha estado 24+4+1 meses.

Calcula la indemnización correspondiente al despido objetivo de una manera adecuada

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