8 Tendencias en el área de RRHH para 2024

2023 será recordado como un año de enormes cambios en la gestión de los RRHH. La digitalización en la gestión de los recursos humanos se ha impuesto y con ella la necesidad de que RR.HH trabaje de forma estratégica como centro de la empresa. Además, se han consolidado muchas de las transformaciones que ya se venían gestando, como es el ejemplo del Smart working, la experiencia del empleado, etc, y aparecido tendencias nuevas.

En la actualidad, estas son las 8 tendencias de RRHH que están llamadas a generar disrupción en las áreas de RRHH para 2024:

Smart Working 4.0 : horario, ubicación y remuneración

El Smart working ha evolucionado en los últimos dos años hasta incluir cada vez más necesidades que los empleados demandan y que convierten a una empresa en SMART. El teletrabajo atrajo la flexibilidad en la ubicación, y los horarios flexibles la desaparición de horarios rígidos, con foco en el presentismo y no en la productividad. El Smart working 3.0 mejoró el rendimiento gracias a esta flexibilidad horaria y de ubicación.

La siguiente característica que va a incluirse de forma inminente en las empresas es la flexibilidad en la retribución. No nos referimos a que varíe el salario, sino el abono. Muchas empresas ofrecen beneficios como ticket restaurante, guardería, que ofrecen ventajas fiscales a los empleados. Sin embargo, actualmente el salario bajo demanda es la nueva necesidad. Poder solicitar adelantos del salario para cubrir necesidades personales, y tener la gestión de estos adelantos centralizada y controlada, de forma digitalizada y sin perder el control de la nómina.

Planificación inteligente, la IA llega a la planificación

El uso de Inteligencia artificial está estandarizada en la sociedad, así que ¿por qué no incorporar sus beneficios a la gestión de RR.HH? El uso de la Inteligencia Artificial para una planificación inteligente se basa en contar con herramientas que aprendan de sus planificaciones. Cuanto más se usen, mejores propuestas de planificación podrán hacer.

El uso de algoritmos en al ámbito laboral debe realizarse con cuidado, los algoritmos no pueden tomar decisiones que corresponden a personas, es más apropiado que realicen sugerencias. El gobierno publicó en 2022 la Guía práctica y herramienta sobre la obligación empresarial de información sobre el uso de algoritmos en el ámbito laboral, que indica algunas necesidades para las soluciones que usan algoritmos en la gestión laboral:

• Consultar la introducción de algoritmos para la gestión de personas.
• Realizar una evaluación de impacto
• No hay obligación de realizar una auditoria algorítmica, aunque es aconsejable.
• Por ahora no es obligatorio negociar con los representantes de los trabajadores el tipo de algoritmo, aunque se prevé como una posible reforma del ET en este sentido.

El Tiempo adaptado a las necesidades: Modelo Mixto

Adaptar el sistema de fichaje a las necesidades de personas trabajadoras y áreas permite desperdiciar menos tiempo, tanto del tiempo efectivo de los empleados, como de la gestión de responsables o Recursos Humanos.

Una misma solución de fichaje debe contar con dos modos de fichar. El sistema conocido como Modelo Mixto de Fichaje. Este modelo incluye la posibilidad de que dentro de una misma empresa, unos empleados puedan registrar la jornada in situ (introducir los fichajes en el momento) o declarar la jornada a posteriori (introducir los fichajes más tarde, incluso agrupados al final del día o el día siguiente).

RRHH automatizado

Recursos Humanos necesita usar su tiempo de trabajo para cuestiones decisivas, y reducir tareas repetitivas y de poco valor, por ello puede automatizar ciertos procesos como:

• Control horario o fichaje
• Solicitud de ausencias y vacaciones
• Gestión de turnos de trabajo
• Selección de personal y onboarding
• Evaluación del desempeño
• Gestión documental y firma digital

Nuevos horizontes: RRHH en el centro de la estrategia

Es necesario eliminar la desconexión que existe entre los departamentos de recursos humanos y la dirección de las organizaciones. RRHH debe alinearse con la estrategia de la empresa y convertirse en un agente proactivo. Para ello es importante:

• Conocer las prioridades para atender a negocio, y transformar la visión que dirección tiene sobre esta área.
• Mejorar la predicción de comportamientos.
• Automatizar la toma de datos y su análisis para tomar decisiones basadas en datos reales.

Experiencia del empleado: Desarrollo de habilidades, upskilling /reskilling /softskilling

Las empresas deben dar una respuesta a las necesidades de conocimiento de las personas trabajadoras. Ofrecer formación para afrontar los retos de hoy y del mañana. La evaluación debe realizarse en tres capacitaciones específicas:

• Reskilling : Actualizar competencias que ya se tienen y realizar evaluaciones continuadas para garantizar su adecuación a cada puesto de trabajo.
• Upskilling : Ofrecer formación en habilidades nuevas para las personas trabajadoras que las necesitan. Es importante controlar la evolución formativa .
• Soft Skilling : Habilidades como adaptabilidad, colaboración, resolución de conflictos, habilidad para comunicarse… El impacto positivo de estas habilidades es evidente, pero además debe ser medible.

Experiencia del empleado: Diversidad y equidad en la empresa

La experiencia del empleado en 2024 no solo se centrará en el desarrollo de habilidades, sino también en la importancia de ofrecer diversidad y equidad en las empresas. Distintas perspectivas y experiencias como forma de mejorar la resolución de problemas y mejorar el rendimiento. Las estrategias para impulsar la diversidad deben basarse en:

• Sensibilización y capacitación
• Políticas y procedimientos de inclusión
• Promoción de la participación

Además, es importante contar con herramientas de medición y seguimiento para poder conocer la evolución de esta tendencia.

Transparencia y comunicación: Canal de Denuncias

Tanto la normativa nacional como europea, apuestan por la transparencia y la lucha contra el fraude en las organizaciones, por ello promueven un Canal de Denuncias para las empresas. A partir del 1 de diciembre todas las empresas con más de 50 empleados deberán contar con un canal de denuncias.

El canal es parte del sistema de información que debe tener una empresa para cumplir con la Ley 2/2023, de 20 de febrero. Debe garantizar la confidencialidad de los denunciantes y mostrar la trazabilidad, así como informar a los mismos de los avances en las investigaciones.