Secteur Public

Services RH de demain : 6 sujets dont il faut s’emparer dès aujourd’hui

14 Déc 2018

Les services RH, leurs pratiques et leur système d’information n’en finissent pas de se métamorphoser. Pour les organisations publiques, l’enjeu est autant celui de l’attractivité et de la fidélisation vis-à-vis des agents, qu’une question d’adaptation aux évolutions réglementaires permanentes. Entre numérique et humain, 6 axes de transformation méritent de figurer dans les priorités des DRH dans les prochains mois. Récapitulatif.

1. L’adaptabilité, pour plus de personnalisation

Quel sera le rôle des RH demain ? Le « People Management » qui recouvre l’ensemble des actions de recrutement, de management et de pilotage des ressources humaines (intégration, mesure de la performance, rémunération, formation, suivi des carrières…) ne cesse d’évoluer. Depuis quelques années, l’enjeu n’était déjà plus uniquement d’identifier les talents et d’encourager leur développement. Les services RH ont dû apprendre rapidement à fournir une expérience collaborateur de qualité, souvent en simplifiant des démarches ou en améliorant certaines pratiques. Mais sans surprise, les organisations publiques devront toujours faire face demain à de forts enjeux d’attractivité. Elles vont donc devoir continuer vers une vision de plus en plus fine du quotidien des agents et de ce qui les faits s’engager au service des citoyens jour après jour. Tout comme les services de l’organisation publique cherchent à s’adapter aux spécificités des besoins de chacun de ses citoyens, les services RH vont devoir mener un travail de personnalisation dirigé vers l’interne pour propulser les agents vers l’avenir.

2. La visibilité, pour mieux piloter et anticiper

Ils sont devenus en quelques années incontournables. Les cockpits RH se sont retrouvés naturellement au cœur des transformations les plus saisissantes des services RH, en tant que véritable outil de transformation du pilotage des ressources humaines. Acquérir la vision globale nécessaire à plus de personnalisation et d’adaptabilité passera par toujours plus d’agrégation intelligente d’informations actionnables pour les DRH. Cette « vision 360 » qui permet de mettre côte à côte données internes et externes, est essentielle pour les organisations publiques alors que celles-ci vont devoir réaliser des choix de plus en plus structurants dans leurs pratiques. Obtenir de la visibilité est une urgence pour ceux qui n’en ont pas encore suffisamment et qui veulent anticiper les changements à venir. Quant à ceux qui estiment qu’ils ont su fédérer ces derniers mois les informations RH clés, l’effort se portera sur leur accessibilité et leur transparence vis-à-vis des agents. Un point clé, quel que soit le sujet pour favoriser le changement, mais aussi une nécessité pour permettre les nouvelles formes de services dédiées aux collaborateurs.

Les changements apportés par la dématérialisation au sein des collectivités

 
Source : « Baromètre du numérique au sein des collectivités » Cegid & La Gazette des Communes
471 personnes interrogées : agents, élus, DGS, DGST, maire, secrétaire, travaillant pour un organisme public.

3. Le self-care, dans le sens de l’Histoire

Au-delà même de tout effet générationnel, chacun d’entre nous profite aujourd’hui des clés d’usages imaginées par les acteurs majeurs du numérique. Les entreprises de toute taille les ont reproduites, dans leurs services rendus aux particuliers et en retour ces particuliers amènent ces attentes et usages, en termes d’ergonomie comme de philosophie de fonctionnement, au sein même de leur environnement de travail. Il n’en est pas différemment pour les agents dans les organisations publiques. Le développement rapide des pratiques de self-service RH en sont la preuve. Les services RH gagnent en maturité sur la question de mois en mois et l’avenir permettra d’intégrer toujours plus d’autonomie, de mobilité et de fluidité dans les demandes qui touchent le quotidien de chaque agent. Ce self-care devient un facteur de différenciation d’une organisation à une autre, et donc un facteur d’attractivité alors que le sujet n’a jamais été aussi critique dans le secteur public.

Utilisez-vous autant les outils digitaux pour votre usage personnel ou professionnel ?

 
Source : « Baromètre du numérique au sein des collectivités » Cegid & La Gazette des Communes
471 personnes interrogées : agents, élus, DGS, DGST, maire, secrétaire, travaillant pour un organisme public.

4. Le Cloud, toujours.

En quelques années, le terme est presque entré dans le langage courant. D’une « nouveauté technologique » souvent mal comprise, le Cloud computing a gagné ses galons de nouvelle façon de consommer et de simplifier l’informatique. A l’échelle de l’organisation publique, il est devenu un facilitateur pour dépasser les éventuels manques de compétences et de moyens techniques. Au niveau des services RH, il a apporté l’assurance de toujours bénéficier des dernières évolutions légales, applicatives et technologiques, tout en ayant des arguments non négligeables en matière de souplesse, de sécurité renforcée, de disponibilité… L’avenir n’est donc plus tant de voir au-delà du Cloud ou différemment, mais bien d’être certain que chaque organisation en tire le meilleur parti et que l’énergie et le temps ainsi gagnés sont investis sur des thèmes d’avenir importants.

5. La dématérialisation, plus que jamais

Les étapes structurantes et les dates butoirs franchies ne changent pas la donne. La dématérialisation reste le sujet d’avenir pour les organisations publiques et leur service RH. Pourquoi ? Parce que la digitalisation des processus, la numérisation de documents, la signature électronique, les coffres-forts électroniques… sont autant de solutions qui provoquent progressivement des synergies de plus en plus puissantes. De plus, au-delà de la mise en place de solutions techniques déjà réalisées ou à venir, c’est bien dans les prochains mois que les organisations vont pouvoir commencer à profiter au maximum des nouvelles pratiques et du nouvel état d’esprit des agents autour des usages dématérialisés, que ce soit à des fins de simplification, de gain de temps ou encore d’amélioration de la qualité de la relation avec eux.

Lire aussi : « 5 conséquences à anticiper pour lancer son projet de dématérialisation »

6. La data, avec ou sans « big »

Pour de nombreuses organisations, la donnée est le « carburant » de leur transformation basée sur les nouvelles possibilités du numérique. Et contrairement à l’or noir à laquelle elle est souvent comparée, elle ne s’épuise pas avec le temps. Pendant des années, l’accent a été mis sur les approche dites « big data » privilégiant le traitement d’un très grand nombre de données, souvent non-structurées. Si ce genre d’expériences ont pu avoir du sens pour certaines grandes collectivités ou encore en complément d’approches open-data tournées vers l’innovation, elles concernent moins le quotidien d’un service RH. Pour autant, l’avenir sera tout autant fondé sur la donnée, même si celle-ci s’avère plus « small and smart » que « big ». De fait, dans la foulée de la dématérialisation, du self-care et grâce à la fluidité permise par le cloud, les DRH pourront accéder et prévoir beaucoup plus précisément leurs sujets clés : recrutement, démission, absentéisme… En mettant l’accent sur le fait de transformer, sans avoir la folie des grandeurs, la donnée accessible en information actionnable, les services RH développent une vision riche des tendances RH internes et de leurs agents, sans remettre en question leurs impératifs de confidentialité ou de protection des données…

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